Genau hinschauen zahlt sich aus

I see youMeine Tätigkeit als HR Beraterin bestätigt mir immer wieder aufs Neue: bei der Rekrutierung zu sparen zahlt sich nicht aus, im Gegenteil! Wer bei der Rekrutierung spart, muss in Kauf nehmen, in der Zukunft überdurchschnittlich oft mit Mitarbeiterproblematiken und entsprechenden Personalkosten konfrontiert zu sein.

Auch Kleinvieh macht Mist
Es ist ein Trugschluss zu glauben, sich nur bei Kader- und Managementvakanzen intensiv mit der Rekrutierung auseinander setzen zu müssen. Den meisten Knatsch gibt es mit Mitarbeitenden und weniger mit Kader- und Managementmitgliedern, ganz nach dem Motto „auch Kleinvieh macht Mist“ und nicht wenig! Die Kosten sind bei „normalen Mitarbeitenden“ nur scheinbar geringer, denn es wird oft vernachlässigt, dass bei Problemen meist nicht nur die Ressourcen der vorgesetzten Person beansprucht und auch überstrapaziert werden, sondern auch Teammitglieder, weitere Kadermitarbeitende (der Chef vom Chef) und HR in Beschlag genommen werden.

Nicht nur bei der Besetzung von Kader- und Managementvakanzen genau hinschauen
Die Rekrutierung soll stufengerecht verlaufen und kann nicht für alle gleich sein. Es macht kaum Sinn, kaufmännische Mitarbeitende in ein Einzelassessment zu schicken oder vor der Geschäftsleitung vorsprechen zu lassen. Aber es gibt auch einzelne psychologische Testinstrumente und Gesprächstechniken, die sehr wohl auch bei scheinbar weniger kritischen Funktionen und Positionen eingesetzt werden sollten.

Gut durchdacht und geplant – gar nicht so zeit- und kostenintensiv wie oft befürchtet – aber ganz ohne Aufwand geht es auch nicht!
Ein solider Rekrutierungsprozess muss nicht immer teuer sein. Klar, wenn man mehrere Berater beizieht und mehrtägige Assessments durchführt, dann wird es teuer. Abgesehen davon, dass man sich über Sinn und Unsinn von Assessments streiten kann und die Qualität eines Assessments mit der Qualität des Beraters/Assessors steht und fällt, ist eine erfolgreiche Rekrutierung vielmehr abhängig von der gewählten Strategie und dem eingesetzten Engagement der Entscheidungsträger. Matschentscheidend sind aus meiner Sicht vor allem ein klares und überlegtes Anforderungsprofil, eine kritische Analyse der Bewerbungsunterlagen durch einen Profi sowie strukturierte, hinterfragende Bewerbungsgespräche.

Der zweite Eindruck ist oft wichtiger als der erste
Fast unglaublich, aber auch heute werden Vakanzen noch immer auf der Grundlage eines einzigen Gespräches besetzt. Es wird nicht selten darauf verzichtet, eine Person noch zu einem Zweitgespräch einzuladen, wenn sie bereits im ersten überzeugt hat. Ein fataler Fehler! Zu oft habe ich es miterlebt, wie überraschend anders eine Person in einem zweiten Gespräch wirken kann. Sie werden noch überraschter sein, wie es nach einem ganzen Probetag aussieht.

Ein paar Empfehlungen
– Vorgängig Anforderungsprofil klar „ausdeutschen“
– Dossiers sorgfältig prüfen
– Gespräch gut strukturieren und vorbereiten
– Gespräch nie alleine führen -> vier Augen und vier Ohren sehen und hören mehr
– Bauchgefühl nicht unterschätzen (aber auch entsprechend hinterfragen)
– Nie nur ein Gespräch pro Kandidat/in
– Wenn möglich Probe(halb)tag einbauen (Gestaltungsmöglichkeiten eines Probetages sind sehr vielfältig und sind nicht nur für das Unternehmen von Vorteil)
– Alternative Informationsquellen prüfen -> beispielsweise schenkt ein gemeinsames Mittagessen einige interessante Zusatzinformationen und das Internet bringt evtl. auch  noch einiges ans Tageslicht
– Je ganzheitlicher und umfassender der Gesamteindruck, desto vertretbarer die darauf basierenden Entscheidungen

Last but not least
Wenn Sie einen Profi beiziehen, stellen Sie sicher, dass er oder sie Ihre Bedürfnisse wirklich verstanden hat und nicht nur das Anforderungsprofil kennt, sondern auch weiss wie Sie, Ihr Team und das Unternehmen ticken.

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