Denn wir sollten wissen was sie tun sollen

Goldfish in fishbowl --- Image by © Royalty-Free/Corbis

Es überrascht mich nicht, dass der Artikel von Birgit Schmid „Denn wir wissen nicht was sie tun“ (http://blog.dasmagazin.ch/2014/05/16/denn-wir-wissen-nicht-sie-tun/) vor allem bei Führungskräfte gut ankommt und viele nach dem Lesen im Sinne eines Erlösungsschreis „genau so ist es!!!“ von sich geben. Sogar ich als HR Mensch gebe gerne zu, dass der Artikel einiges Wahres an sich hat, aber vor allem was die Wahrnehmung von HR betrifft. Aus meiner Sicht liegt das Grundproblem in der Positionierung von HR und dem Versuch, HR in eine Zwitterrolle zu pressen. Wieso sich so viele Menschen mit dem Wort „Humankapital“ schwer tun, kann ich im Übrigen nicht verstehen und finde es auch ein wenig heuchlerisch, denn sonst könnten wir ja auch gleich alle auf unseren Lohn verzichten und zu einem Soziallohnmodell übergehen, in dem einfach jede/r gleich viel bekommt, egal was er oder sie tut oder eben nicht.

Keine klaren Vorstellungen von HR
Es ist in vielen Firmen, und ich wage zu behaupten in den allermeisten, nicht klar definiert, was die Kernaufgabe von HR ist. Die Sicht, dass der Zeit, in der die Personalleitung jeden einzelnen Mitarbeitenden kannte, nachgetrauert werden solle, teile ich nicht. Es ist Aufgabe der Führungskraft, seine Leute zu kennen und es sollte nicht (nur) Aufgabe von HR sein, sich um das Wohl der Mitarbeitenden zu kümmern, dieses Ziel muss in den Köpfen der Geschäftsleitung und der Führungskräfte verankert sein, sonst funktioniert es nicht. Zudem sollte man sich intern einig darüber sein, was unter dem Betriff „Wohl der Mitarbeitenden“ verstanden wird, den dieser Begriff ist sehr dehnbar.
Solange man sich in einer Unternehmung nicht ganz klar darauf einigt, wofür HR da sein soll oder eben nicht, kann es nur zu Frust und Ärger kommen. Meist stimmen alle diskussionslos zu, dass es eine HR Administration braucht, damit die Löhne pünktlich ausbezahlt werden und alle sonstigen administrativen Belange wie auch beispielsweise das Ausfertigen von Verträgen und Vereinbarungen reibungslos erledigt werden. Und dann geht es darum zu definieren, was darüber hinaus noch Aufgabe von HR sein soll.

Was soll nun Aufgabe von HR sein?
Für rechtliche Fragen braucht man eigentlich keinen HR Fachmensch, dafür reicht ein Jurist und wenn die Führungskräfte gut ausgebildet sind, ihren Job lieben und überzeugt sind von dem was sie tun, über die nötige Sozialkompetenz verfügen, die Fähigkeit zur vertieften Selbstreflektion besitzen und auch vor unangenehmen Gesprächen nicht zurückschrecken, wirklich verstanden haben was Empathie bedeutet, dann hat man schon sehr gute Chancen, Leistungsträger/innen für die Firma zu gewinnen und längerfristig motiviert zu behalten. Es darf nicht vergessen werden, dass „gute Leute“ nicht in erster Linie wegen dem Lohn, der Aufgabe, der Firma oder dem HR kündigen, sondern wegen den direkten Vorgesetzten.
Die Frage, was Aufgabe von HR sein soll, lässt sich nicht pauschal beantworten, entscheidend ist aber, dass eine Unternehmung sich im Klaren sein muss, was sie von HR braucht und will. Jede Firma muss für sich HR definieren. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass vor allem in denen Firmen über HR geflucht wird, in denen das vorhandene HR gar nicht auf die Firmenkultur und -bedürfnisse abgestimmt ist und HR sozusagen wie ein Fremdkörper wahrgenommen wird, der ausser Kosten keinen wahrnehmbaren Nutzen generiert.

Zwitterrollenproblematik
Ich sehe das Zwitterrollenproblem darin, dass von HR einerseits gefordert wird, die gute Seele im Unternehmen zu sein, die sich um das Wohl der Mitarbeitenden kümmert und gleichzeitig der Sparringpartner (oder Business Partner oder strategischer Partner) der Führung sein soll. Das kann nicht gut gehen, es geht nur entweder oder! Es wird aus meiner Sicht firmenintern oft zu viel unter den Deckmantel HR gepackt. Entweder man hat neben der HR Administration das HR Model mit den HR Verantwortlichen, die für die Mitarbeitenden da sind, wenn es beispielsweise Stress mit den Vorgesetzen gibt und auch für sonstige grösseren und kleineren Sorgen da ist, im Sinne einer „innerbetrieblichen Seelsorge“, oder man entscheidet sich für ein HR, dass im Dienste der Linie und der Geschäftsleitung steht und bei der Umsetzung der Unternehmensziele Unterstützung bietet und Sparringpartner ist. Und hier stossen wir gleich auf das nächste Problem, denn viele HR Leute sind teilweise nicht entsprechend ausgebildet, um einer solchen Rolle gerecht zu werden oder können sich selber nicht auf das eine oder andere festlegen und haben nicht zuletzt gerade deshalb Mühe sich in der Geschäftsleitung und bei den Führungskräften zu behaupten und sich Gehör und Akzeptanz zu verschaffen.

HR Outsourcing als Option
Je kleiner ein Unternehmen, desto angemessener ist auch die Überlegung, ob es neben der HR Administration nicht Sinn machen würde, alle anderen Dienstleistungen von externen Berater/innen zu beziehen. Sei dies für Unternehmensberatung mit Fokus HR ganz allgemein wie auch für Rekrutierungsprozesse, Arbeitgebermarketing und Arbeitgeberattraktivität, Entlöhungsmodelle, Gesundheitsmanagement und Case Management, Führungscoaching wie Schulung und Weiterentwicklung von Führungskräften im Umgang mit (schwierigen) Mitarbeitenden, bei Fragestellungen rundum Personalentwicklung sowie alle weiteren Themen, die im Zusammenhang mit Mitarbeitenden beschäftigen. Wenn gut eingesetzt und ausgewählt, lassen sich damit Personalkosten sparen und ein höherer HR Output generieren. Zudem kann man was für seine Mitarbeitende tun, ohne eine ganze HR Abteilung dafür intern zu haben, allerdings hat man dann auch niemanden mehr für die Schuldzuschreibung, wenn es „nicht gut läuft“, sondern könnte sich auch vermehrt auf die Führungskräfte fokussieren, ob die ihren Job richtig machen. Auch die Geschäftsleitung müsste sich intensiver damit auseinandersetzen, was ihr Betrag zur Unternehmenskultur für ein florierendes Unternehmen ist.

 

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