Weshalb Beurteilungs- und Fördergespräche so unbeliebt und oft nur eine Alibiübung sind

Dabei würde es auch anders gehen! Auch wenn das selbstverständlich allein nicht ausreicht, sollte als erstes die Begrifflichkeit angepasst werden, denn sowohl «Beurteilungs- und Fördergespräch» wie auch «Mitarbeitergespräch» und «Qualifikationsgespräch» oder ähnliches, sind wenig hilfreich und weisen bereits auf die Hauptproblematik hin: Kommunikation von oben nach unten, was einer vertikalen Kommunikation entspricht und in der Folge eine vertikale Beziehung widerspiegelt. Von oben nach unten impliziert, dass die oder der oben mehr weiss, kann, darf, etc., als die oder der unten, was sowohl bewusst wie auch unbewusst nicht nur bei Fach- und Führungskräften schlecht ankommt. Dennoch sind Unternehmungen, die ihre jährlich wiederkehrenden Mitarbeitergespräche explizit und wahrhaftig auf Augenhöhe führt, die grosse Ausnahme. Vielmehr werden klassische Beurteilungs- und Fördergespräche dazu genutzt, um den Mitarbeitenden eine meist nur eine scheinbar differenziert Rückmeldung zu ihrer Leistung im vergangen Jahr zu geben (oder auch öfters, je nachdem in welchem Rhythmus solche Gespräche geführt werden), um festzuhalten, inwiefern die erbrachte Leistung dem Anforderungsprofil gerecht wird und ob die vorgängig festgelegten Ziele erreicht wurden sowie um Ziele für das kommende Jahr neu festzulegen. Ja, solche Gespräche sehen auch vor, dass Mitarbeitende ihren Vorgesetzen ebenfalls eine Rückmeldung geben, die aufgrund der gelebten Feedbackkultur meist eher wenig spezifisch, direkt und mehrwertstiftend ausfällt. Dies weil Unternehmungen, die solche Jahresgespräche einsetzen, kaum eine wahrhaftig offene, transparente, ebenbürtige und authentische Feedbackkultur leben.

Beispielsweise wäre der Begriff «Jahreshöck» oder je nach Durchführungszeitpunkt «Januarhöck» oder «Endjahreshöck» passender. Jedenfalls sollte bereits der Name dieser regelmässig wiederkehrenden Gespräche zum Ausdruck bringen, dass es sich dabei um Gespräche und einen Austausch handelt, der auf Augenhöhe stattfindet. In Gesprächen auf Augenhöhe findet eine horizontale Kommunikation statt, die entsprechend eine horizontale Beziehung widerspiegelt. In einer horizontalen Beziehung begegnen sich Menschen ebenbürtig, also auf der gleichen Ebene, ohne Über- oder Unterlegenheit. In horizontalen Beziehungen und in horizontaler Kommunikation werden Unterschiede respektiert und gleichzeitig die Gleichheit auf sozialer Ebene betont. Dies ermöglicht es beiden Akteuren die eigenen Interessen selbstbewusst zu vertreten, die gemeinsamen Interessen zu erkennen und offen für konstruktive Lösungen zu sein. Dabei brauchen Führungskräfte nicht zu befürchten, dass ihre Rolle und das Mehr an Verantwortung, die sie innerhalb der Organisation wahrnehmen und tragen, in Frage gestellt werden. Führungskräfte, die eine horizontale Kommunikation pflegen und auch ihre Beziehungen entsprechend gestalten, geniessen eine viel höhere Akzeptanz, was für zufriedenere und in der Folge auch für produktivere Mitarbeitende sorgt.

Banal ausgedrückt ist ein einfaches «Danke» zielführender, wertschätzender und authentischer als ein «das hast du gut gemacht». Ein «Danke» ist horizontal, ein «das hast du gut gemacht» ist vertikal. In gängigen Beurteilungs- und Fördergesprächen bewerten Vorgesetzte ihre Mitarbeitende. Die Bewertung an sich ist nicht das Problem, denn auch in einem «Jahreshöck» wird bewertet, jedoch auf einer anderen Ebene. Wird die horizontale Kommunikation gelebt, werden Vorgesetzte die Arbeit ihrer Mitarbeitenden als Beitrag zum grossen Ganzen sehen, zum Beispiel in Bezug auf ein Projekt, ein Team, eine Abteilung, einen Bereich oder die ganze Organisation, und einschätzen, wie hilfreich ihre Arbeit und somit ihr Beitrag zum grossen Ganzen war. Dies ermöglich eine viel differenziertere Rückmeldung und Evaluation, denn dann geht es nicht darum zu beurteilen, die gut oder schlecht die Arbeit war, sondern wie hilfreich, zielführend und nutzstiftend. Daraus kann dann im gemeinsamen Gespräch eruiert werden, welches Wissen, welches Vorgehen und welche Ansätze dazu beigetragen haben und somit auch künftig Anwendung finden sollen und auf der anderen Seite, was konkret hinderlich war und künftig vermieden oder anders gemacht werden sollte. Um diese Aspekte herauskristallisieren zu können, braucht es das Verständnis, dass beide Seiten über unterschiedliches Wissen und oft auch unterschiedliche Sichtweisen und Zielprioritäten verfügen, die jedoch alle gleich wichtig sind, um gemeinsame Ziele und Interessen unter Berücksichtigung der individuellen Ziele und Interessen realisieren zu können. Begegnung auf Augenhöhe ist somit die Voraussetzung, um etwas Gemeinsames zu schaffen. Dabei ist es wichtig, generell und auch in Bezug auf das «Jahreshöck» Raum für individuelle Lösungen und Vorgehensweisen zu lassen, denn dies ist wiederum eine Voraussetzung, um sich mit Respekt und Wertschätzung begegnen zu können. Stark standardisierte Beurteilungs- und Fördergespräche werden sowohl von Vorgesetzten wie auch von Mitarbeitenden oft als belastende Alibiübungen verstanden, gerade weil sie vertikal stattfinden und nicht selten auch in dubioser Art und Weise mit den jährlichen Lohnrunden/-anpassungen im Zusammenhang stehen.

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