Wissensmanagement für zufriedene Mitarbeitende und erfolgreiche Organisationen

Die Redewendung «Wissen ist Macht» geht auf den Philosophen Francis Bacon (1561–1626) zurück, dessen Bestreben es war, den Menschen «in einen höheren Stand seines Daseins» (Arntz, 2019) zu führen. Die Bedeutung von Wissen ist somit nichts Neues.

Wir bewegen uns schon seit einer ganzen Weile weg von der Industriegesellschaft hin zu einer Wissensgesellschaft, in der Wissen als Wettbewerbs- und Produktionsfaktor immer mehr an Bedeutung gewinnt.  Immer mehr geht es darum, Wissen und intelligente Produkte zu verkaufen.

Abbildung: Die Bedeutungszunahme von Wissen im Rahmen der Wertschöpfung (Haun, 2002).

Im Rahmen der Globalisierung wird immer deutlicher, dass Industrienationen nur durch ein entsprechendes Wissensmanagement nachhaltig wettbewerbsfähig sein können. Unternehmungen, die überleben wollen, müssen sich zwangsläufig mit der Ressource «Wissen» auseinandersetzen. Umso mehr erstaunt es, wie wenig Aufmerksamkeit dem Wissensmanagement in Organisationen geschenkt wird.

Gerade wenn Fachkräfte eine Organisation verlassen, entstehen Wissens- und Erfahrungslücken, die nicht ohne weiteres kompensiert werden können, wenn das entsprechende Wissensmanagement fehlt. Zudem verlassen Mitarbeitende nicht selten ein Unternehmen, weil ihnen Weiterentwicklungsmöglichkeiten verwehrt bleiben. Dabei begehen zahlreiche Firmen den fatalen Fehler, dies auf fehlende Ressourcen für Weiterbildung zu schieben. Dabei sind es selten die fehlenden Weiterbildungsmöglichkeiten, sondern einerseits die fehlenden Möglichkeiten, auch das bereits vorhandene Wissen wertschöpfend einsetzen zu können und dadurch neues Wissen im Sinne und zum Nutzen der ganzen Organisation generieren zu können. Anderseits werden Weiterbildungsmassnahmen zu oft als «Mitarbeiter-Goody» missbraucht, um Mitarbeitende vermeintlich bei Laune zu halten, statt Weiterbildung systematisch an die Strategie und die Ziele der Organisation zu knüpfen.

Die Ergebnisse einer von Haufe im Jahre 2015 durchgeführten Studie zu Wissensmanagement nimmt das HR in die Verantwortung und zeigt auf, welchen Aufgaben sich HR entsprechend widmen sollte:

Wissensidentifikation: Bestehende Kompetenzen und Erfahrungen der Mitarbeitenden müssen kontinuierlich identifiziert sowie mit den aktuellen und künftigen Unternehmensanforderungen und -bedürfnissen abgeglichen werden. Damit wird der Grundstein für eine systematische und zielführende Personal- und Organisationsentwicklung gelegt.

Wissensaustauschförderung: Damit Wissen einen Mehrwert generieren kann, muss es geteilt werden.

Wissensvernetzung: Damit Wissensaustausch möglich wird, muss Wissen sichtbar und zugänglich gemacht werden. Dazu braucht es auch entsprechende Softwarelösungen, um Wissen innerhalb der Organisation vernetzen zu können. Gewählte Softwarelösungen müssen einen schnellen und einfachen Zugriff auf relevante Informationen sicherstellen können.

Wissenserhalt: Gerade weil es sehr zentrales/kritisches Wissen gibt, das nur schwer zu dokumentieren ist und vielmehr direkt von Mitarbeitenden zu Mitarbeitenden weitergegeben werden muss, ist es nicht nur wichtig, Mitarbeitende mit entsprechendem Wissen an das Unternehmen zu binden, sondern auch für den matchentscheidenden Wissenstransfer zu sorgen.

„Das Wissen der Organisation ist mehr als die Summe aus dem Wissen ihrer Mitglieder, da es zusätzlich in Organisationsprinzipien, Verhaltensregeln und Verfahrensbeschreibungen verankert ist und durch die Interaktion zwischen den Mitgliedern der Organisation zum Ausdruck kommt“ (Gehle, 2007).

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