Im mehrfach international ausgezeichneten (zuletzt zum besten Unternehmensmagazin in Deutschland, Oesterreich und der Schweiz) Y-Magazin für Standort- und Kultur-Förderung wurde folgendes Interview publiziert:
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Autor: ConSenso
HR Today Nr. 12/2016: Debatte – Gesetz gegen Altersdiskriminierung?
Alessandra Zito • 30.11.2016
Ein Gesetz allein vermag die Diskriminierungsproblematik nicht zu lösen. Wir haben bereits ein Diskriminierungsverbot. Die schweizerische Bundesverfassung postuliert in Artikel 8 das Gleichheitsgebot, das Diskriminierungsverbot, das Gleichstellungsgesetz für Frau und Mann sowie das Behindertengleichstellungsgesetz. In Artikel 8 werden Merkmale wie Geschlecht, Alter, psychische wie auch körperliche Einschränkungen, religiöse und politische Überzeugungen, Lebensformen, Herkunft oder soziale Stellung genannt, aufgrund derer niemand diskriminiert oder schlechtergestellt werden darf. Trotz Gesetz findet Diskriminierung statt und das nicht nur wegen des Alters. Wir dürfen uns nicht nur auf Gesetze stützen und dem Irrglauben verfallen, damit alle Missstände zu beheben. Was wir brauchen, sind Sensibilisierung und Aufklärung. Ich habe in der Rekrutierung zahlreiche Situationen erlebt, in denen Führungskräfte auf den ersten Blick ein diskriminierendes Denken und Verhalten an den Tag legten und erst auf den zweiten Blick deutlich wurde, dass sie es nicht besser wussten. Entscheidungsträger bemerken oft nicht, welche Stereotypen sie mit sich herumtragen und wie eingeschränkt ihre Vorstellungen von Szenarien und Alternativen sind. Ich habe mehr als eine Situation erlebt, bei der nicht Gesetze, sondern offene Gespräche zu einer besseren Lösung führten. Beispielsweise, indem in einem Bewerbungsgespräch über eine anstehende Schwangerschaft gesprochen wurde, obwohl dies gemäss Gesetz nicht zulässig ist.
Was das Alter angeht, erscheint es mir wichtig, sich seinen eigenen diskriminierenden Überzeugungen bewusst zu werden. Alter wird tabuisiert: In vielen Unternehmen und Köpfen erscheint es immer noch undenkbar, dass etwa über 55-Jährige ihre Führungsfunktion abgeben möchten, um sich anderen Aufgaben zu widmen, ohne dadurch Wertschätzung und Anerkennung zu verlieren. Es gilt, die Vorstellungen vom vermeintlich idealen Karriereverlauf zu überdenken. Zu viele glauben, dass Leistung vom Alter abhänge und wir ab einem gewissen Alter weniger leistungsfähig seien. Glaubt man aktuellen Studien, gibt es diesbezüglich jedoch keinen direkten Zusammenhang. Was wir nicht kennen oder was uns fremd ist, lehnen wir in der Regel fast instinktiv ab. Erst wenn wir genug Hintergrundwissen und erste Erfahrungen gesammelt haben, können wir uns ein klareres Bild machen. Das schafft ein Gesetz nicht. Es wäre somit für ein Unternehmen ratsam, nicht nur die Führungskräfte bezüglich der Altersthematik zu sensibilisieren und zu schulen, sondern auch die HR-Verantwortlichen. HR-Leute spielen eine Schlüsselrolle, denn als Berater der Linie können sie einen wesentlichen Beitrag leisten, um den Mindset der Entscheidungsträger zu öffnen und sie dabei zu unterstützen, neue Wege zu gehen und latente Diskriminierung abzubauen. Diskriminierungen schaden nicht nur den Betroffenen, sie bremsen ein Unternehmen auch in seiner Entwicklung aus.
Zitat
„Wer lernen soll, die richtigen Entscheidungen zu treffen, dem müssen die Eltern auch die Möglichkeit geben, sich falsch zu entscheiden.“
Jesper Juul
Literaturempfehlung
Von Haifischbecken, Frauenquote und anderem Unkraut
Es ist wie bei allen Problemen, solange wir der Sache nicht auf den Grund gehen und das Unkraut an der Wurzel packen, wird es immer nur Scheinlösungen und unbefriedigende Halbherzigkeiten geben.
Genau das gleiche trifft aus meiner Sicht auf die Thematik des niedrigen Frauenanteils in den oberen Führungsetagen und Funktionen, in denen vielfältige Fähigkeiten und Fertigkeiten aber auch fundiertes sowie breites Wissen gefragt sind.
Neben hohen Anforderungen bezüglich Ausbildung und Wissen, müssen Menschen, die ganz oben und als exklusive Fachkraft mitwirken wollen, bereit sein, quasi ihr Leben oder zumindest ihre „besten Jahre“ dafür zu opfern. Genau da sehe ich das zugrundliegende Hauptproblem.
Die klassische Rollenteilung zwischen Frau und Mann ist noch tief in den Köpfen unserer Gesellschaft verankert, ist aber meiner Meinung nach nicht die Hauptursache für einen tiefen Frauenanteil. Der Frauenanteil lässt sich nicht mit einer Frauenquote erhöhen und auch nicht indem wir es als normal erachten, dass auch hauptsächlich der Mann die Kinderbetreuung und die Hausarbeit übernehmen kann und darf. Denn es ist egal, ob sich die Frau oder der Mann entscheidet, die Hauptbezugsperson für die Kinder zu sein, es bedeutet nach dem heutigen Stand der Dinge in beiden Fällen quasi ein Karriereaus. Noch dramatischer wäre es, wenn sich beide die Aufgaben teilen und beide in einem Teilzeitpensum arbeiten. Dann kann keiner der beiden mehr Karriere machen und sich in den obersten Etagen etablieren. Wer richtig Karriere machen will, muss bereits sein ins Haifischbecken zu springen und bei einer 100% Anstellung auch bereitwillig 200% Arbeitszeit in Kauf nehmen.
Schon nur wenn ich das Wort Haifischbecken höre oder lese könnte ich laut schreien. Dieses sogenannte Haifischbecken ist meiner Meinung nach ein Produkt von unvollkommenen Führungs- und Fachkräften. Der Begriff ist grundsätzlich passend, denn es produziert einige Leichen und beschreibt ziemlich treffend, was für eine Stimmung oder Kultur dort drin oftmals herrscht. Ich bin überzeugt, dass Unternehmen, welche eine Haifischbeckenkultur kultivieren, zwangsläufig umdenken werden müssen. Auch bin ich überzeugt, dass sich in den Haifischbecken bei weitem nicht die Besten tummeln.
Unvollkommene Führungs- und Fachkräften zeichnen sich nach meiner Definition dadurch aus, dass sie sich selber und ihre Tätigkeit viel zu ernst nehmen, sich selber nur selten in Frage stellen, von ihrem Umfeld mehr erwarten als von sich selbst, ihre Anliegen als wichtiger erachten als jede von anderen und ihren fehlenden Selbstwert dadurch zu vertuschen versuchen, indem sie überzogen selbstbewusst oder gar arrogant auftreten. Das hat mit Kompetenz, Persönlichkeit und Souveränität nichts zu tun, sondern ein solches Gehabe führt zu einem vergiftetem Klima und unnötigem Verschleiss von Ressourcen. Solche Exemplare gibt es nicht nur unter Führungs- und Fachkräften, nur auf dieser Ebene richten unvollkommene Persönlichkeiten den grössten Schaden an, denn bekanntlich fängt der Fisch am Kopf an zu stinken. Solche Exemplare tummeln sich gerne in Haifischbecken. Wer nicht so gestrickt ist, aber trotzdem im Haifischbecken mitschwimmt, wird entweder entscheiden, irgendwann einen neuen/eigenen Weg einzuschlagen und sich beispielsweise selbstständig machen oder ansonsten daran zerbrechen.
Ich möchte an dieser Stelle nicht die Schlagzeilen einzeln erwähnen, die uns immer wieder von Kaderleuten ereilen, die ihrem Leben selber ein Ende setzen. Man kann denken, dass dies nur Einzelfälle sind und diese zu erwähnen, reine Polemik sei. Jedoch bin ich überzeugt, dass die beruflichen Umstände und eben genau diese Haifischbeckenkultur einen entscheidenden Beitrag leisten, dass zugehörige Personen effektiv gefährlich oder gefährdend leben.
Was wir brauchen sind keine Frauenquoten, um vermehrt Frauen an Schlüsselpositionen zu bringen. Was wir brauchen sind neue Arbeitsmodelle. Wir sollten komplett umdenken. Es liegt schon heute so viel Potential brach und das vor allem bei Frauen, weil sie nicht ausschliesslich für ihren Beruf leben wollen oder können und schlicht auch kein Bedürfnis verspüren, sich in ein Haifischbecken zu stürzen. Solange es nur bei einem 100% Pensum möglich ist, eine Schlüsselposition einzunehmen und dabei immer mehr als diese 100% zu arbeiten, wird sich die Frauenquote so schnell nicht erhöhen. Nicht jede Frau sollte und will sich zwischen Arbeit und Beruf entscheiden müssen. Gleiches gilt für Männer. Immer mehr Menschen erkennen, dass sie mehrere Bedürfnisse haben und es für das eigene Wohlergehen entscheidend ist, möglichst all diesen Bedürfnissen gerecht zu werden. Auch muss und soll es auf den oberen Etagen nicht wie in einem Haifischbecken zu und her gehen, denn dies ist weder für die einzelnen Personen noch für die Unternehmungen wirklich gewinnbringend. Wären in den oberen Etagen mehr Menschen, die nicht nur für ihren Beruf leben und dafür grosse Opfer in Kauf nehmen, wäre viel mehr möglich und es wäre weitaus ökonomischer, vor allem langfristig gesehen. Hier müsste man sich auch endlich fundierter überlegen, wie Führungskräfte ausgebildet werden, denn dies leistet einen entscheidenden Beitrag zur Haifischbeckenkultur. Der Fokus liegt zu stark auf Fachkompetenzen und Theorien, ein ganzheitlicher Ansatz fehlt weitgehend.
Aus meiner Sicht funktioniert Work-Life-Balance nicht, indem wir Arbeit und Privatleben strikt trennen. Wir müssen dafür sorgen, dass sich Arbeit und Privates nicht gegenseitig konkurrieren und klassische Arbeitsmodelle und Karriereverläufe über Bord werfen. Dies würde nicht nur zu einem höheren Frauenanteil in Schlüsselpositionen führen, sondern ganz allgemein dafür sorgen, dass Ressourcen effizienter genutzt und eingesetzt werden.
Von Tätern und Opfern – Ein Appell an die Eigenverantwortung
Ein Mitarbeiter erhält nach über zwanzigjähriger Firmenzugehörigkeit die Kündigung. In so einem Fall steht der Betroffene nicht selten unter Schock und die Empörung bei Arbeitskollegen und Bekannten ist gross. Aber ist das wirklich gerechtfertigt?
Ich teile die Meinung, dass bei einer Kündigung soziale Aspekte und die persönliche und finanzielle Situation einer betroffenen Person nicht ausser Acht gelassen werden dürfen. Trotzdem kann in einem Kündigungsfall nicht per se von einer klaren Opfer-Täter- Situation ausgegangen werden.
Ein Arbeitsverhältnis ist ein Geben und ein Nehmen und basiert auf Freiwilligkeit und Gegenseitigkeit. Niemand wird gezwungen, für einen bestimmten Arbeitgeber zu arbeiten. Wie sich ein Arbeitsverhältnis gestaltet, wird von beiden Seiten massgeblich geprägt und beeinflusst. Habe ich als Arbeitnehmer den Eindruck, für meine Arbeit und meine Leistung nicht angemessen mit Geld, Anerkennung und Wertschätzung entlöhnt zu werden, habe ich die Möglichkeit, daran etwas zu ändern, in dem ich es einfordere oder mich bei weiterem Ausbleiben nach einem neuen Arbeitgeber umsehe.
Spätestens an dieser Stelle kommen die ersten Einwände. Es sei nicht einfach, einen neuen Job zu finden, angesichts des Alters, der Ausbildung, der persönlichen Situation, etc. Aber was kann der Arbeitgeber effektiv dafür? Klar, für das Alter können wir alle nichts dafür, wir werden nun mal älter. Jedoch können wir ganz viele andere Aspekte massgeblich beeinflussen, in dem wir uns rechtzeitig und immer wieder Gedanken zu unserer beruflichen Situation machen. Gerade in der heutigen schnelllebigen Zeit kann es sich niemand mehr leisten, sich auf den eigenen Lorbeeren auszuruhen und wenn doch, muss man auch bereit sein, vielleicht irgendwann die Konsequenzen trägen zu müssen und das gilt nicht nur für langjährige Mitarbeitende. Wir können uns nicht vor Veränderungen und Weiterentwicklungen verschliessen und sollten uns Bewusste sein, dass sich auch auf dem Arbeitsmarkt Nachfrage und Angebot wandelt. Zudem darf nicht vergessen werden, dass 80% der Innovationen und neuen Ideen in Unternehmen von neuen Mitarbeitenden stammen. Nicht nur ein Unternehmen sollte ein Interesse daran haben, die eigene Organisation regelmässig mit neuen Mitarbeitenden von extern zu verstärken, sondern auch als Arbeitnehmer kann man sich Gedanken machen, wo man sich neu einbringen und gleichzeitig auch den eigenen Horizont an Wissen und Erfahrung erweitern könnte.
Über zwanzig Jahre für den gleichen Arbeitgeber zu arbeiten ist aus meiner Sicht nicht zwingend ehrenwürdig und rechtfertigt auch nicht ein Arbeitsverhältnis bis zur Pensionierung. Es gibt durchaus Mitarbeitenden, die sich innerhalb eines Unternehmens über Jahre weiterentwickelt und aktiv an ihrer beruflichen Laufbahn gearbeitet haben, aber das sind auch in der Regel nicht jene Mitarbeiter, welche nach langjähriger Firmentreue ihre Stelle verlieren. In vielen Fällen sind es jene Mitarbeiter, die sich ab einem gewissen Punkt zu Unrecht in Sicherheit wiegten, jahrelang dem gleichen Job nachgingen und irgendwann auch den Punkt erreicht haben, wo auch nicht mehr von wertvoller langjähriger Erfahrung gesprochen werden kann, da der Zenit längst erreicht wurde und keine weitere Entwicklung stattgefunden hat. Es ist dann genau dieser Typ von Miterbeiter, der in eine Schockstarre gerät, entsetzt und verärgert ist und beispielsweise vergisst, dass er in all den Jahren einen Lohn bezogen hat, womöglich verbunden mit jährlichen Lohnerhöhungen, ohne sich je ernsthaft gesamtheitlich mit seiner beruflichen Situation oder seiner Marktfähigkeit auseinandergesetzt zu haben.
Es gibt durchaus Firmen, die sich solchen Mitarbeitenden im Rahmen ihrer Nachfolgestrategien frühzeitig widmen und ihnen auf die Sprünge helfen. In den meisten Fällen geht dies jedoch unter und daher ist es als Arbeitgeber umso wichtiger, Eigenverantwortung zu übernehmen. Wer sich nicht rechtzeitig und regelmässig mit der eigenen beruflichen Situation auseinandersetzt, wird früher oder später aus der einen Komfortzone gekippt, was sehr schmerzlich und mit massiven Kollateralschäden verbunden sein kann.
Führungskräfte kann ich nur raten, gerade auf langjährige Mitarbeiter ein Auge zu haben, denn damit erspart man den Betroffenen, aber auch sich selber, dem Unternehmen und auch den „hinterbliebenen“ Mitarbeitenden eine Menge Ärger und Sorgen.
Jubiläen, Geburtstage und Co. – welche «Pflichten» hat ein/e Arbeitgeber/in?
In einer kleinen Abteilung oder einem Team stellt sich die Frage vielleicht gar nicht, wenn man aber Teil einer grossen Abteilung mit über 50 Mitarbeitenden ist, schon eher und das auch noch recht oft.
Mal ganz abgesehen von dem, was unter den Fringe Benefits gelistet ist in Bezug auf Jubiläen & Co., ist es grundsätzlich nicht verkehrt, wenn Vorgesetzte spezielle Ereignisse als Gelegenheit nutzen, um ihren Mitarbeitenden ein Zeichen der Wertschätzung zu schenken, wenn diese auch empfunden wird. Jedoch frage ich mich wirklich, welchen Wert eine Glückwunschkarte noch haben kann, wenn man diese beispielsweise routinemässig in einer Rundmail an die Mitarbeitende zur Unterschrift ankündigt und die Beteiligung zu einer Pflicht und eher seelenlosen Aktion für alle wird?!
Wie wertschätzend kann es empfunden werden, wenn man genau weiss, dass die kleine Aufmerksamkeit keine Besonderheit, sondern Teil der Gleichbehandlung aller ist und Kollege rechts und Kollegin links genau das selber erhalten? Wäre es nicht viel spannender und vor allem wertschätzender, etwas zu differenzieren?
Jede noch so gut gemeinte Aktion verliert ihren Wert, wenn sie zur Regel wird. Daher wäre meine Empfehlung: Weg von Standardprozedere und hin zu wirklich wohl überlegten, ehrlichen und aufrichtigen Aufmerksamkeiten oder dann einfach mal Mut zur Lücke, denn manchmal ist weniger mehr. Zudem ist wahre Wertschätzung auf fachlicher, persönlicher und menschlicher Ebene nicht auf einzelne Aktionen zu besonderen Anlässen angewiesen, sondern eine Frage der Haltung und der Kontinuität, in guten wie auch in schlechten Zeiten.
