HR Today Nr. 12/2016: Debatte – Gesetz gegen Altersdiskriminierung?

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Alessandra Zito • 30.11.2016

Ein Gesetz allein vermag die Diskriminierungsproblematik nicht zu lösen. Wir haben bereits ein Diskriminierungsverbot. Die schweizerische Bundesverfassung postuliert in Artikel 8 das Gleichheitsgebot, das Diskriminierungsverbot, das Gleichstellungsgesetz für Frau und Mann sowie das Behindertengleichstellungsgesetz. In Artikel 8 werden Merkmale wie Geschlecht, Alter, psychische wie auch körperliche Einschränkungen, religiöse und politische Überzeugungen, Lebensformen, Herkunft oder soziale Stellung genannt, aufgrund derer niemand diskriminiert oder schlechtergestellt werden darf. Trotz Gesetz findet Diskriminierung statt und das nicht nur wegen des Alters. Wir dürfen uns nicht nur auf Gesetze stützen und dem Irrglauben verfallen, damit alle Missstände zu beheben. Was wir brauchen, sind Sensibilisierung und Aufklärung. Ich habe in der Rekrutierung zahlreiche Situationen erlebt, in denen Führungskräfte auf den ersten Blick ein diskriminierendes Denken und Verhalten an den Tag legten und erst auf den zweiten Blick deutlich wurde, dass sie es nicht besser wussten. Entscheidungsträger bemerken oft nicht, welche Stereotypen sie mit sich herumtragen und wie eingeschränkt ihre Vorstellungen von Szenarien und Alternativen sind. Ich habe mehr als eine Situation erlebt, bei der nicht Gesetze, sondern offene Gespräche zu einer besseren Lösung führten. Beispielsweise, indem in einem Bewerbungsgespräch über eine anstehende Schwangerschaft gesprochen wurde, obwohl dies gemäss Gesetz nicht zulässig ist.

Was das Alter angeht, erscheint es mir wichtig, sich seinen eigenen diskriminierenden Überzeugungen bewusst zu werden. Alter wird tabuisiert: In vielen Unternehmen und Köpfen erscheint es immer noch undenkbar, dass etwa über 55-Jährige ihre Führungsfunktion abgeben möchten, um sich anderen Aufgaben zu widmen, ohne dadurch Wertschätzung und Anerkennung zu verlieren. Es gilt, die Vorstellungen vom vermeintlich idealen Karriereverlauf zu überdenken. Zu viele glauben, dass Leistung vom Alter abhänge und wir ab einem gewissen Alter weniger leistungsfähig seien. Glaubt man aktuellen Studien, gibt es diesbezüglich jedoch keinen direkten Zusammenhang. Was wir nicht kennen oder was uns fremd ist, lehnen wir in der Regel fast instinktiv ab. Erst wenn wir genug Hintergrundwissen und erste Erfahrungen gesammelt haben, können wir uns ein klareres Bild machen. Das schafft ein Gesetz nicht. Es wäre somit für ein Unternehmen ratsam, nicht nur die Führungskräfte bezüglich der Altersthematik zu sensibilisieren und zu schulen, sondern auch die HR-Verantwortlichen. HR-Leute spielen eine Schlüsselrolle, denn als Berater  der Linie können sie einen wesentlichen Beitrag leisten, um den Mindset der Entscheidungsträger zu öffnen und sie dabei zu unterstützen, neue Wege zu gehen und latente Diskriminierung abzubauen. Diskriminierungen schaden nicht nur den Betroffenen, sie bremsen ein Unternehmen auch in seiner Entwicklung aus.

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Von Haifischbecken, Frauenquote und anderem Unkraut

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Es ist wie bei allen Problemen, solange wir der Sache nicht auf den Grund gehen und das Unkraut an der Wurzel packen, wird es immer nur Scheinlösungen und unbefriedigende Halbherzigkeiten geben.

Genau das gleiche trifft aus meiner Sicht auf die Thematik des niedrigen Frauenanteils in den oberen Führungsetagen und Funktionen, in denen vielfältige Fähigkeiten und Fertigkeiten aber auch fundiertes sowie breites Wissen gefragt sind.

Neben hohen Anforderungen bezüglich Ausbildung und Wissen, müssen Menschen, die ganz oben und als exklusive Fachkraft mitwirken wollen, bereit sein, quasi ihr Leben oder zumindest ihre „besten Jahre“ dafür zu opfern. Genau da sehe ich das zugrundliegende Hauptproblem.

Die klassische Rollenteilung zwischen Frau und Mann ist noch tief in den Köpfen unserer Gesellschaft verankert, ist aber meiner Meinung nach nicht die Hauptursache für einen tiefen Frauenanteil. Der Frauenanteil lässt sich nicht mit einer Frauenquote erhöhen und auch nicht indem wir es als normal erachten, dass auch hauptsächlich der Mann die Kinderbetreuung und die Hausarbeit übernehmen kann und darf. Denn es ist egal, ob sich die Frau oder der Mann entscheidet, die Hauptbezugsperson für die Kinder zu sein, es bedeutet nach dem heutigen Stand der Dinge in beiden Fällen quasi ein Karriereaus. Noch dramatischer wäre es, wenn sich beide die Aufgaben teilen und beide in einem Teilzeitpensum arbeiten. Dann kann keiner der beiden mehr Karriere machen und sich in den obersten Etagen etablieren. Wer richtig Karriere machen will, muss bereits sein ins Haifischbecken zu springen und bei einer 100% Anstellung auch bereitwillig 200% Arbeitszeit in Kauf nehmen. 

Schon nur wenn ich das Wort Haifischbecken höre oder lese könnte ich laut schreien. Dieses sogenannte Haifischbecken ist meiner Meinung nach ein Produkt von unvollkommenen Führungs- und Fachkräften. Der Begriff ist grundsätzlich passend, denn es produziert einige Leichen und beschreibt ziemlich treffend, was für eine Stimmung oder Kultur dort drin oftmals herrscht. Ich bin überzeugt, dass Unternehmen, welche eine Haifischbeckenkultur kultivieren, zwangsläufig umdenken werden müssen. Auch bin ich überzeugt, dass sich in den Haifischbecken bei weitem nicht die Besten tummeln.

Unvollkommene Führungs- und Fachkräften zeichnen sich nach meiner Definition dadurch aus, dass sie sich selber und ihre Tätigkeit viel zu ernst nehmen, sich selber nur selten in Frage stellen, von ihrem Umfeld mehr erwarten als von sich selbst, ihre Anliegen als wichtiger erachten als jede von anderen und ihren fehlenden Selbstwert  dadurch zu vertuschen versuchen, indem sie überzogen selbstbewusst oder gar arrogant auftreten. Das hat mit Kompetenz, Persönlichkeit und Souveränität nichts zu tun, sondern ein solches Gehabe führt zu einem vergiftetem Klima und unnötigem Verschleiss von Ressourcen. Solche Exemplare gibt es nicht nur unter Führungs- und Fachkräften, nur auf dieser Ebene richten unvollkommene Persönlichkeiten den grössten Schaden an, denn bekanntlich fängt der Fisch am Kopf an zu stinken. Solche Exemplare tummeln sich gerne in Haifischbecken. Wer nicht so gestrickt ist, aber trotzdem im Haifischbecken mitschwimmt, wird entweder entscheiden, irgendwann einen neuen/eigenen Weg einzuschlagen und sich beispielsweise selbstständig machen oder ansonsten daran zerbrechen.

Ich möchte an dieser Stelle nicht die Schlagzeilen einzeln erwähnen, die uns immer wieder von Kaderleuten ereilen, die ihrem Leben selber ein Ende setzen. Man kann denken, dass dies nur Einzelfälle sind und diese zu erwähnen, reine Polemik sei. Jedoch bin ich überzeugt, dass die beruflichen Umstände und eben genau diese Haifischbeckenkultur einen entscheidenden Beitrag leisten, dass zugehörige Personen effektiv gefährlich oder gefährdend leben.

Was wir brauchen sind keine Frauenquoten, um vermehrt Frauen an Schlüsselpositionen zu bringen. Was wir brauchen sind neue Arbeitsmodelle. Wir sollten komplett umdenken. Es liegt schon heute so viel Potential brach und das vor allem bei Frauen, weil sie nicht ausschliesslich für ihren Beruf leben wollen oder können und schlicht auch kein Bedürfnis verspüren, sich in ein Haifischbecken zu stürzen. Solange es nur bei einem 100% Pensum möglich ist, eine Schlüsselposition einzunehmen und dabei immer mehr als diese 100% zu arbeiten, wird sich die Frauenquote so schnell nicht erhöhen. Nicht jede Frau sollte und will sich zwischen Arbeit und Beruf entscheiden müssen. Gleiches gilt für Männer. Immer mehr Menschen erkennen, dass sie mehrere Bedürfnisse haben und es für das eigene Wohlergehen entscheidend ist, möglichst all diesen Bedürfnissen gerecht zu werden. Auch muss und soll es auf den oberen Etagen nicht wie in einem Haifischbecken zu und her gehen, denn dies ist weder für die einzelnen Personen noch für die Unternehmungen wirklich gewinnbringend. Wären in den oberen Etagen mehr Menschen, die nicht nur für ihren Beruf leben und dafür grosse Opfer in Kauf nehmen, wäre viel mehr möglich und es wäre weitaus ökonomischer, vor allem langfristig gesehen. Hier müsste man sich auch endlich fundierter überlegen, wie Führungskräfte ausgebildet werden, denn dies leistet einen entscheidenden Beitrag zur Haifischbeckenkultur. Der Fokus liegt zu stark auf Fachkompetenzen und Theorien, ein ganzheitlicher Ansatz fehlt weitgehend.

Aus meiner Sicht funktioniert Work-Life-Balance nicht, indem wir Arbeit und Privatleben strikt trennen. Wir müssen dafür sorgen, dass sich Arbeit und Privates nicht gegenseitig konkurrieren und klassische Arbeitsmodelle und Karriereverläufe über Bord werfen. Dies würde nicht nur zu einem höheren Frauenanteil in Schlüsselpositionen führen, sondern ganz allgemein dafür sorgen, dass Ressourcen effizienter genutzt und eingesetzt werden. 

Von Tätern und Opfern – Ein Appell an die Eigenverantwortung

Kündigung

Ein Mitarbeiter erhält nach über zwanzigjähriger Firmenzugehörigkeit die Kündigung. In so einem Fall steht der Betroffene nicht selten unter Schock und die Empörung bei Arbeitskollegen und Bekannten ist gross. Aber ist das wirklich gerechtfertigt?

Ich teile die Meinung, dass bei einer Kündigung soziale Aspekte und die persönliche und finanzielle Situation einer betroffenen Person nicht ausser Acht gelassen werden dürfen. Trotzdem kann in einem Kündigungsfall nicht per se von einer klaren Opfer-Täter- Situation ausgegangen werden.

Ein Arbeitsverhältnis ist ein Geben und ein Nehmen und basiert auf Freiwilligkeit und Gegenseitigkeit. Niemand wird gezwungen, für einen bestimmten Arbeitgeber zu arbeiten. Wie sich ein Arbeitsverhältnis gestaltet, wird von beiden Seiten massgeblich geprägt und beeinflusst. Habe ich als Arbeitnehmer den Eindruck, für meine Arbeit und meine Leistung nicht angemessen mit Geld, Anerkennung und Wertschätzung entlöhnt zu werden, habe ich die Möglichkeit, daran etwas zu ändern, in dem ich es einfordere oder mich bei weiterem Ausbleiben nach einem neuen Arbeitgeber umsehe.

Spätestens an dieser Stelle kommen die ersten Einwände. Es sei nicht einfach, einen neuen Job zu finden, angesichts des Alters, der Ausbildung, der persönlichen Situation, etc. Aber was kann der Arbeitgeber effektiv dafür? Klar, für das Alter können wir alle nichts dafür, wir werden nun mal älter. Jedoch können wir ganz viele andere Aspekte massgeblich beeinflussen, in dem wir uns rechtzeitig und immer wieder Gedanken zu unserer beruflichen Situation machen. Gerade in der heutigen schnelllebigen Zeit kann es sich niemand mehr leisten, sich auf den eigenen Lorbeeren auszuruhen und wenn doch, muss man auch bereit sein, vielleicht irgendwann die Konsequenzen trägen zu müssen und das gilt nicht nur für langjährige Mitarbeitende. Wir können uns nicht vor Veränderungen und Weiterentwicklungen verschliessen und sollten uns Bewusste sein, dass sich auch auf dem Arbeitsmarkt Nachfrage und Angebot wandelt. Zudem darf nicht vergessen werden, dass 80% der Innovationen und neuen Ideen in Unternehmen von neuen Mitarbeitenden stammen. Nicht nur ein Unternehmen sollte ein Interesse daran haben, die eigene Organisation regelmässig mit neuen Mitarbeitenden von extern zu verstärken, sondern auch als Arbeitnehmer kann man sich Gedanken machen, wo man sich neu einbringen und gleichzeitig auch den eigenen Horizont an Wissen und Erfahrung erweitern könnte.

Über zwanzig Jahre für den gleichen Arbeitgeber zu arbeiten ist aus meiner Sicht nicht zwingend ehrenwürdig und rechtfertigt auch nicht ein Arbeitsverhältnis bis zur Pensionierung. Es gibt durchaus Mitarbeitenden, die sich innerhalb eines Unternehmens über Jahre weiterentwickelt und aktiv an ihrer beruflichen Laufbahn gearbeitet haben, aber das sind auch in der Regel nicht jene Mitarbeiter, welche nach langjähriger Firmentreue ihre Stelle verlieren. In vielen Fällen sind es jene Mitarbeiter, die sich ab einem gewissen Punkt zu Unrecht in Sicherheit wiegten, jahrelang dem gleichen Job nachgingen und irgendwann auch den Punkt erreicht haben, wo auch nicht mehr von wertvoller langjähriger Erfahrung gesprochen werden kann, da der Zenit längst erreicht wurde und keine weitere Entwicklung stattgefunden hat. Es ist dann genau dieser Typ von Miterbeiter, der in eine Schockstarre gerät, entsetzt und verärgert ist und beispielsweise vergisst, dass er in all den Jahren einen Lohn bezogen hat, womöglich verbunden mit jährlichen Lohnerhöhungen, ohne sich je ernsthaft gesamtheitlich mit seiner beruflichen Situation oder seiner Marktfähigkeit auseinandergesetzt zu haben.

Es gibt durchaus Firmen, die sich solchen Mitarbeitenden im Rahmen ihrer Nachfolgestrategien frühzeitig widmen und ihnen auf die Sprünge helfen. In den meisten Fällen geht dies jedoch unter und daher ist es als Arbeitgeber umso wichtiger, Eigenverantwortung zu übernehmen. Wer sich nicht rechtzeitig und regelmässig mit der eigenen beruflichen Situation auseinandersetzt, wird früher oder später aus der einen Komfortzone gekippt, was sehr schmerzlich und mit massiven Kollateralschäden verbunden sein kann.

Führungskräfte kann ich nur raten, gerade auf langjährige Mitarbeiter ein Auge zu haben, denn damit erspart man den Betroffenen, aber auch sich selber, dem Unternehmen und auch den „hinterbliebenen“ Mitarbeitenden eine Menge Ärger und Sorgen.

Jubiläen, Geburtstage und Co. – welche «Pflichten» hat ein/e Arbeitgeber/in?

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In einer kleinen Abteilung oder einem Team stellt sich die Frage vielleicht gar nicht, wenn man aber Teil einer grossen Abteilung mit über 50 Mitarbeitenden ist, schon eher und das auch noch recht oft.

Mal ganz abgesehen von dem, was unter den Fringe Benefits gelistet ist in Bezug auf Jubiläen & Co., ist es grundsätzlich nicht verkehrt, wenn Vorgesetzte spezielle Ereignisse als Gelegenheit nutzen, um ihren Mitarbeitenden ein Zeichen der Wertschätzung zu schenken, wenn diese auch empfunden wird. Jedoch frage ich mich wirklich, welchen Wert eine Glückwunschkarte noch haben kann, wenn man diese beispielsweise routinemässig in einer Rundmail an die Mitarbeitende zur Unterschrift ankündigt und die Beteiligung zu einer Pflicht und eher seelenlosen Aktion für alle wird?!

Wie wertschätzend kann es empfunden werden, wenn man genau weiss, dass die kleine Aufmerksamkeit keine Besonderheit, sondern Teil der Gleichbehandlung aller ist und Kollege rechts und Kollegin links genau das selber erhalten? Wäre es nicht viel spannender und vor allem wertschätzender, etwas zu differenzieren?

Jede noch so gut gemeinte Aktion verliert ihren Wert, wenn sie zur Regel wird. Daher wäre meine Empfehlung: Weg von Standardprozedere und hin zu wirklich wohl überlegten, ehrlichen und aufrichtigen Aufmerksamkeiten oder dann einfach mal Mut zur Lücke, denn manchmal ist weniger mehr. Zudem ist wahre Wertschätzung auf fachlicher, persönlicher und menschlicher Ebene nicht auf einzelne Aktionen zu besonderen Anlässen angewiesen, sondern eine Frage der Haltung und der Kontinuität, in guten wie auch in schlechten Zeiten. 

Was haben Sie für Lohnvorstellungen?

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Diese Frage wird in einem Rekrutierungsprozess noch sehr oft erst ganz am Schluss eines Bewerbungsgesprächs geklärt, obwohl der Lohn nicht selten ein äusserst zentrales Kriterium ist.

Wieso ist das so? Ich denke, das hat mit unserer Kultur und mit dem Anspruch zu tun, dass der Lohn nicht im Mittelpunkt stehen darf. Deshalb sind Kandidaten und Kandidatinnen, die sich vor allem für monetäre Komponenten und Benefits interessieren, in Bewerbungsgesprächen eher verpönt. Bis zu einem gewissen Grad teile ich diese Meinung und dennoch würde ich empfehlen, den Lohn nicht zu vernachlässigen und diesen in einem Rekrutierungsprozess keines Falls erst am Ende zu thematisieren, sondern ganz zu Beginn.

Alles hat seinen Preis und auch wenn viele mich für diese Haltung hassen, hat eben auch unsere Arbeit und somit unsere Zeit sowie unser Wissen und Können einen Preis. Ich schaue mir beim Shoppen auch nicht Dinge an, von denen ich schon im Vorherein weiss, dass ich sie mir nicht leisten kann. Viele mögen diesen Vergleich nicht, ich nenne es nur heuchlerisch, wenn man behauptet, der Lohn sei nicht wichtig. Ich habe inzwischen viele Rekrutierungsprozesse begleitet und das in verschiedenen Brachen und für verschiedenen Firmen. Auch bei gemeinnützigen Organisationen, von denen man erwarten würde, dass die Leute aus purer Selbstlosigkeit und/oder Interesse an der Arbeit einer Tätigkeit nachgehen, ist der Lohn zumindest mitentscheidend.

Daher meine Empfehlung: Lohnvorstellungen am besten gleich per Telefon klären bei der Vereinbarung eines Bewerbungsgesprächs. Es geht nicht darum, schon einen fixen Lohn zu definieren, sondern eine mögliche Bandbreite in Erfahrung zu bringen, um abwägen zu können, ob die Chancen für eine Einigung überhaupt bestehen. Zudem bin ich der Meinung, dass Firmen aufhören sollten, zu empfindlich zu reagieren, wenn sie von Kandidaten um Angaben zum Lohn gebeten werden, bevor sich diese bewerben. Es ist nichts als legitim, denn immerhin offenbart ein komplettes Bewerbungsdossiers das ganze Berufsleben eines Menschen sowie viele persönliche und vertrauliche Informationen. Als Kandidat/in habe ich ein Anrecht zu wissen, ob das was ich zu bieten habe, auch dem entspricht, was die Firma bereit ist zu zahlen. Klärung der Lohnvorstellungen spart auf beiden Seiten viel Zeit und Ärger.

Die Frage nach dem Sinn

Freude

Im Rahmen meiner Tätigkeit habe ich immer wieder die Gelegenheit, die unterschiedlichsten Menschen auf den unterschiedlichsten Hierarchiestufen und Karrierelevels zu fragen, was Ihnen im Job wichtig ist. Dabei fällt mir auf, dass für die meisten ihre Tätigkeit Sinn machen soll, obwohl es den meistens schwer fällt, Sinn zu definieren.  

Der Wunsch nach einer sinnvollen Tätigkeit ist für viele mit dem Generieren eines Mehrwertes verbunden. Mit der Vorstellung, am Ende des Tages sagen zu können, einen Beitrag geleistet zu haben, mit einem guten Gefühl erfüllt zu sein, dass das eigene Tun einen Zweck erfüllt oder dem Erreichen eines Ziels beiträgt.  

Ich denke, dass dieser Wunsch sehr menschlich ist und wenn man zurückblickt, ist die Frage nach Sinn, nach dem Sinn des Lebens und dem Sinn des Daseins eine Frage ist, welche die Menschheit schon immer beschäftigt hat. Es scheint ein tiefes menschliches Bedürfnis zu sein, nicht umsonst auf der Welt zu sein.  

Ich nehme mich da nicht raus, denn die Frage nach dem Sinn beschäftigt mich selber sehr. So sehr, dass ich inzwischen sagen kann, dass eine zu exzessive Auseinandersetzung mit der Frage sehr ernüchternd, wenn nicht gar deprimierend sein kann. Stellt man sich die Frage nach dem Sinn des eigenen Tuns, des eigenen Seins und somit nach dem Sinn des Lebens, müsste man zunächst davon ausgehen können, dass das menschliche Dasein tatsächlich Sinn hat oder haben kann. Aber ist das überhaupt möglich und was heisst Sinn eigentlich? Ich würde sagen, dass etwas dann Sinn macht, wenn die Gleichung aufgeht, wenn das Ist dem Soll entspricht und ein Gleichgewicht entsteht. Damit ist aber noch immer nicht geklärt, was Sinn ist oder was Sinn macht. Kann überhaupt klar definiert werden, was Sinn ist oder macht? Muss das nicht jede/r für sich selber klären? Was ist der Sinn des menschlichen Daseins? Ist es rein die stetige Fortpflanzung oder geht es vielmehr darum, bestimmten Wertvorstellungen zu entsprechen? Wenn es letzteres ist, wer gibt diese Wertvorstellungen vor? Und kann ich tatsächlich ein sinnvolles Leben führen oder einer sinnvollen Tätigkeit nachgehen, wenn ich bestimmten Wertvorstellungen genüge? Möglicherweise, dennoch glaube ich inzwischen, dass die Frage nach dem Sinn relativ ist und es nicht in jedem Fall erfüllend sein muss, sich nur die Frage nach dem Sinn zu stellen. Gerade wenn man sich mal in Bescheidenheit übt und sich die Frage stellt, ob sich der Mensch nicht generell zu wichtig nimmt und sich die Frage nach dem Sinn nur stellt, weil er die Vorstellung, unwichtig zu sein, nicht erträgt.  

Aus meiner Sicht hängt die berufliche Erfüllung vielmehr von Freude ab. Ich bin überzeugt, dass man sich vielmehr fragen sollte, was Freude macht, welche Aufgaben und Tätigkeiten dazu führen, dass man Freude empfindet. Ich habe bisher keinen Menschen getroffen, der Freude an seiner Arbeit hat und gleichzeitig sagen würde, das tägliche Tun sei sinnlos. Ich denke, dass sich viele Menschen zu selten oder gar nicht die Frage stellen, was ihnen wirklich Freude macht und deshalb auch so unzufrieden sind im Beruf.  

Spinnt man den Gedanken mit der Freude weiter, wird man feststellen, dass dies nicht nur auf die berufliche Tätigkeit zutrifft, sondern auch auf andere Bereiche des Lebens. Aus meiner Sicht sollte man sich viel mehr und öfters die Frage stellen, was Freude bereiten und welche Dinge, Tätigkeiten und Aktivitäten zwar gewissen gesellschaftlichen Erwartungen und Vorstellungen entsprechen, jedoch belasten und für alles andere als Freude sorgen.

Fachkräftemangel – Tatsache oder vielleicht doch „nur“ eine Folgeerscheinung?

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Der Begriff Fachkräftemangel ist je länger je mehr in aller Munde und ich muss zugeben, dass ich eine Tendenz zum Begriffsmissbrauch beobachte, die mich irritiert.
Ich wage zu bezweifeln, dass wir effektiv einen Fachkräftemangel haben. Vielmehr ist der scheinbare Fachkräftemangel aus meiner Sicht eine Folgeerscheinung von fragwürdigen Unternehmenskulturen, schlecht geführten Unternehmungen, einer krankhafte Fixierung auf Umsatz und Profit sowie falschen Rollenvorstellungen von Fachkräften und Kadermitgliedern.

Mangelnde Bereitschaft zu langfristigen Überlegungen und Investitionen
Aus meiner Sicht hätten wir genug gut ausgebildete Fachkräfte, jedoch begehen Firmen einige (Überlegungs-) Fehler. Viele Firmen denken zu kurzfristig und sind oft nicht bereit, weiter in Fachkräfte zu investieren. Es kommt nicht von ungefähr, dass wir von Fachkräften sprechen, denn es geht dabei meist um hochspezialisiertes Human Kapital. Dabei wird jedoch vergessen, dass man als Firma nicht selten auch über spezifisches Knowhow bedarf, das nicht zum 08:15 Profil einer Fachkraft gehört und somit sollte bei der Suche nach Fachkräften (und passenden Mitarbeitenden ganz allgemein) davon ausgegangen werden, dass man kaum ein 100% passendes Profil finden wird, sondern damit rechnen muss, noch weiter in die Person investieren zu müssen. Also braucht es hier von Firmen auch mehr langfristige Überlegungen sowie entsprechend strategisches Vorgehen. Personalentwicklung sollte ernst genommen werden und nicht nur als eine weitere „nice to have“ Unterabteilungen des Human Resource Managements vor sich hin plätschern.

Fachkräfte, Kader und Karriere = 7×24 Präsenz
Einen weiteren und wirklich wesentlichen Grund für den scheinbaren Fachkräftemangel sehe ich in den fragwürdigen Vorstellungen bezüglich Fachkräfte und Kadermitgliedern. Wer zum Kader oder den Fachkräften gehört, trägt meist eine viel höhere Verantwortung als der Durchschnitt aller Arbeitskräfte, hat je nach dem auch Führungsverantwortung und gehört zu einer Gruppe, die dafür prädestiniert ist, Karriere zu machen. In den Köpfen der meisten dominiert nach wie vor die Vorstellung, dass man nur Karriere machen und eine zentrale Rolle für ein Unternehmen spielen kann, wenn man rund um die Uhr da ist. Eine Überzeugung mit fatalen Folgen. Ich bin überzeugt, dass wir genug Fachkräfte haben, jedoch diesen Fachkräften zu wenig Flexibilität entgegenbringen. Ich wage zu behaupten, dass gerade weibliche Fachkräfte brachliegen, weil man von einer Fachkraft eine Präsenz erwartet, die eine Mutter nicht erfüllen kann und will. Aus meiner Sicht wird die Thematik Teilzeit in Zusammenhang mit Schlüsselpositionen noch sehr altmodisch gehandhabt. Zudem wird vergessen, dass nicht alle Fachkräfte bereit sind, ausschliessliche für ihren Arbeitgeber zu leben. Im Zusammenhang mit Fachkräften, Kader und Karriere scheint mir zeitlich Qualität viel zu wenig gewichtet zu werden.

Ohne Umdenken bleibt es beim Fachkräftemangel
Firmen, die sich mit einem Fachkräftemangel konfrontiert sehen, sollten die Angelegenheit mal ganzheitlich unter die Lupe nehmen und sich folgende Fragen stellen:

  • Welche Fachkräfte brauchen wir genau und wie kommen diese Fachkräfte zu ihrem Wissen und Können?
  • Was von diesem Wissen und Können kann über entsprechende Ausbildung und externe Arbeitserfahrung erlangt werden?
  • Was von diesem Wissen und Können ist so exklusiv, das es nur in house erworben werden kann? -> Ein entsprechender Ausbildungsplan und ein klares Vorgehen muss ausarbeitet werden (Nachfolgeplanung).
  • Was könnten nehmen dem hohen Lohnniveau der Konkurrenz und der hohen Nachfrage nach Fachkräften weitere Gründe für die schwierige Situation in der Personalgewinnung sein?
  • Welches Arbeitsmodell ist für die entsprechenden Fachkräfte denkbar? Müssen es wirklich 100% Stellen sein? Was ist mit Homeoffice? Welche Anpassungen braucht es?
  • Was für eine Kultur leben wir und was für mögliche Mitarbeitende sprechen wir damit an?
  • Was bieten wir den Fachkräften, was macht uns für Fachkräfte attraktiv?

Fokus auf Gewinn- und Profitorientierung riskant
Zentral erachte ich im Zusammenhang mit Fachkräftemangel auch das Thema der intrinsischen Motivation. Es ist ja kein Geheimnis, dass Geld alleine nicht glücklich macht und mehr Lohn nicht für zufriedenere Mitarbeitende sorgt, was vor allem zu berücksichtigen ist, wenn man nicht nur extrinsisch sondern eben auch intrinsisch motivierte Mitarbeitende beschäftigen möchte. Ich wage zu behaupten, dass dies genauso (wenn nicht mehr) auf Fachkräfte zutrifft und diese gerade wegen ihrer Exklusivität nicht bereit sind, für irgendein Unternehmen zu arbeiten. Ein Arbeitsverhältnis ist ein Geben und Nehmen. Eine Firma, die langfristig menschlich, moralisch und ethisch vertretbar erfolgreich sein will, muss mit seinen Mitarbeitenden entsprechend umgehen. Ein Unternehmen hat immer die Mitarbeitenden, die es verdient. Eine Firma, die nur auf Profit aus ist, sich von ihren Stakeholdern instrumentalisieren lässt, ihre Mitarbeitende nur aufgrund exorbitanten Löhnen motivieren und halten kann, Omnipräsenz fordert und von den Leuten direkt oder indirekt erwartet für die Firma zu leben, muss sich auch nicht wundern, wenn sie in Krisenzeiten die „besten“ Mitarbeitenden verliert und Loyalität, Langfristigkeit und Treue am Ende des Tages nur eine Illusion bleibt und das Problem des Fachkräftemangels zum Alltag gehört.