Von Managern, Ingenieuren und heisser Luft…

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Ein Mann in einem Heissluftballon hat sich verirrt. Er geht tiefer und sichtet einen Mann am Boden. Er sinkt noch weiter ab und ruft:

„Entschuldigung, können Sie mir helfen? Ich habe einem Freund versprochen, ihn vor einer Stunde zu treffen und ich weiss nicht, wo ich bin.“

Der Mann am Boden antwortet: „Sie sind in einem Heissluftballon in ungefähr 10m Höhe über dem Boden. Sie befinden sich zwischen 40 und 41 Grad nördlicher Breite und zwischen 59 und 60 Grad westlicher Länge.“

„Sie müssen Ingenieur sein“, sagt der Ballonfahrer. „Bin ich“, antwortet dieser, „woher wussten Sie das?“

„Nun,“ sagt der Ballonfahrer, „alles was Sie mir sagten, ist technisch korrekt, aber ich habe keine Ahnung, was ich mit Ihren Informationen anfangen soll, und ich weiss immer noch nicht, wo ich bin. Offen gesagt waren Sie keine große Hilfe. Sie haben höchstens meine Reise noch weiter verzögert.“

Der Ingenieur antwortet: „Sie müssen im Management tätig sein.“

„Ja,“ antwortet der Ballonfahrer, „aber woher wussten Sie das?“

„Nun,“ sagt der Ingenieur, „Sie wissen weder wo Sie sind, noch wohin Sie fahren. Sie sind aufgrund einer großen Menge heisser Luft in Ihre jetzige Position gekommen. Sie haben ein Versprechen gemacht, von dem Sie keine Ahnung haben, wie Sie es einhalten können und erwarten von den Leuten unter Ihnen, dass sie Ihre Probleme lösen. Tatsache ist, dass Sie in exakt der gleichen Lage sind wie vor unserem Treffen, aber jetzt bin irgendwie ich schuld!“

Verfasser unbekannt

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Merkmale erfolgreicher Führungskräfte

00432995Es erstaunt mich immer wieder, wie oberflächlich man sich den Merkmalen erfolgreicher Führungskräfte in der Praxis und vor allem in Rekrutierungsprozessen aber auch in Bezug auf Führungsausbildung und –entwicklung widmet. Evtl. hängt das damit zusammen, dass es eben gar nicht so einfach ist, einige dieser Merkmale klar zu definieren. Oft werden Schlüsselaspekte einfach als „Sozialkompetenzen“ zusammengefasst, ohne diese weiter zu reflektieren.

Führung als Teilbereich des Managements
Der Begriff Management fasst die vier Teilbereiche Planung, Organisation, Führung und Kontrolle zusammen. Meist werden die Begriffe Management und Führung synonym verwendet, was aus meiner Sicht auf die enorme Wichtigkeit des Teilbereiches Führung zurückzuführen ist, auch wenn es undiskutabel ist, dass ein erfolgreicher Manager über entsprechendes Wissen und auch Erfahrung in allen Teilbereichen verfügen muss. Ich glaube, dass das Thema Führung deshalb so dominant ist, weil es nicht gleich gut fassbar und abgrenzbar ist, wie die drei anderen Teilbereiche und Führung der auswirkungsvollste, fehleranfälligste und wichtigste Bereich ist.

Kompetenzen
Banal ausgedrückt bezeichnet Führungskompetenz die Fähigkeit, Führungsaufgaben erfolgreich zu meistern. In meinem Verständnis ist eine Kompetenz somit eine Fähigkeit und eine Fähigkeit setzt sich zusammen aus verschiedenen Voraussetzung, Eigenschaften und Einstellungen, die einen Menschen befähigen. Die Führungskompetenz verstehe ich zudem als eine Zusammenfassung verschiedener Kompetenzen, Fähigkeiten und untergeordneter Eigenschaften und all diese müssen als eine Matrix verstanden werden, da diese ineinander greifen und voneinander abhängig sind. Diese Komplexität sehe ich als Grund für die Entstehung und vielumstrittenen Begriffes „Sozialkompetenz“. In der Praxis stelle ich fest, dass unter Sozialkompetenz zu viel diffus subsumiert wird und im Endeffekt die Wenigsten eine klare Vorstellung davon haben, was dieser Begriff genau umschreibt, vor allem wenn man dafür noch den englischen Begriff „soft skills“ verwendet.

Sozialkompetenz – ein Unwort
Ich sehe den Begriff Sozialkompetenz nicht nur als nutzlos, sondern auch als nachteilig, denn dieser Begriff führt uns dazu, wichtigen Aspekten der Führungskompetenz auszuweichen und diese zu vernachlässigen, weil wir zu vage bleiben. Es wäre viel besser, sich der Teilbereiche der Führungskompetenz bewusst zu werden und diesen einen konkreten Namen zu geben und auf unklare Subsumierungen zu verzichten. Die Bezeichnung „weiche Faktoren“ hat zur Folge, dass immer mehr von „spür mich, fühl mich“ die Rede ist und Seminar und Kurse dieser Art wie Pilze aus dem Boden schiessen. Es ist dann auch nicht verwunderlich, wenn einigen Führungskräften ein kalter Schauer über den Rücken läuft, wenn sie Seminarangebote mit den Titeln „Führen mit Emotion“ oder „Wirkungsvoll führen – vom Bauchgefühl zur Gewissheit“ lesen.

Es gibt nicht DIE Führungskraft mit exakt DIESEN Eigenschaften
Aus meiner Sicht machte es keinen Sinn, einzelne Eigenschaften einer „ausgezeichneten“ Führungskraft aufzuzählen, da ich überzeugt bin, dass es nicht DIE Führungskraft gibt. Ich sehe eine Führungskraft als Zahnrad einer Uhr, wenn sie nicht ins System passt, dann läuft die Uhr nicht oder geht mit der Zeit kaputt. Und man sollte und kann nicht alles passend machen. Zudem ist beispielsweise „unternehmerisches Denken“ und „Innovation“ nicht immer nur wünschenswert und hilfreich, sondern könnte gerade in einer Öffentlichen Verwaltung für Frust, Unruhe und Überforderung sorgen und wird nur dosiert vertragen. Eine Führungskraft muss somit auch zu einem Unternehmen passen.
Aber ich bin dennoch überzeugt, dass es einige Merkmale gibt, die erfolgreiche Führungskräfte gemein haben.

  • Management-, Fach- und Branchenkenntnisse sowie entsprechende Erfahrung
    Es ist immer wieder ein Diskussionspunkt, wieviel Fachwissen eine Führungskraft wirklich haben muss. Ich bin der Meinung, dass es eine Grundvoraussetzung ist, fundierte Managementkenntnis zu haben, den Rest kann sich eine Führungskraft auch aneignen. Zudem ist Fach- und Branchenkenntnis meist nicht das Problem, da sehr oft hochqualifizierte Fachkräfte in die Führung wechseln und ihr eventuelles Scheitern nie auf die Fachkompetenzen zurück zu führen ist, sondern viel mehr auf das Fehlen von Managementkenntnissen und der weiter unten aufgeführten Aspekte.
  • Identifikation, Begeisterungsfähigkeit und Engagement bezüglich dem Unternehmen und der Arbeit
    Nur wer von seinem Tun und dem Umfeld überzeugt ist, kann andere für sich und das Unterfangen gewinnen.
  • Menschenkenntnis und Empathie
    Dieser Aspekt erachte ich als einen der Wichtigsten, da er wirklich matchentscheidend ist. Um Menschen begeistern zu können, mit auf den Weg zu nehmen, motiviert zu erhalten und individuell zu führen, muss man Menschen verstehen und wissen, wie mit ihnen umzugehen ist (denn es sind auch nicht alle gleich). Wer über Menschenkenntnis und Empathie verfügt, verfügt am ehesten über eine ganzheitliche Sicht und kann einfacher, besser und effektiver mit schwierigen Situationen bezüglich Mitarbeitenden umgehen. Hier sehe ich die grösste Lücke bei den meisten Führungskräften. Empathie hat aus meiner Sicht nichts mit „fühl mich, spür mich“ zu tun, sondern ist die Fähigkeit, sich in andere Menschen zu versetzen, um diese „mit ins Boot zu nehmen“. Es geht darum, die zugrundeliegenden Motivationen, Ängste, Vorbehalte, Eigenschaften, Mechanismen zu erkennen und nicht darum, auf alle Befindlichkeiten Rücksicht zu nehmen oder Konflikte und Diskussionen zu vermeiden, sondern darum, diese effektiv zu meistern.
  • Reflektierte Kommunikation
    Ich verwende hier absichtlich nicht „hervorragende Kommunikationsfähigkeiten“, denn dies kann sehr viel bedeuten. Auch ein eigennütziger Manipulator verfügt über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten. Wer reflektiert kommuniziert, macht sich Gedanken darüber, wie Äusserungen ankommen, wie die gewählten Worte wirken und hat beispielsweise schon mal was von Gewaltfreier Kommunikation gehört (hat nichts mit „fühl mich, spür mich“ zu tun und auch nicht mit Manipulation, sondern mit klarer und direkter Kommunikation). Zudem ist eine solche Person gewohnt, Dinge beim Namen zu nennen und versteht es, auch schwierige und konfliktgeladene Gespräche konstruktiv aber auch zielgerichtet zu führen.
  • Rückgradstarke Grundeinstellung und –haltung
    Der Fokus sollte darauf gerichtet sein, jederzeit „das Richtige“ zu tun. Dies setzt eine entsprechende ethische und moralische Einstellung und Haltung voraus und die Bereitschaft, Verantwortung für sein Tun und Lassen zu übernehmen. Und dafür muss man beispielsweise kein Christ sein, der bei „unkorrektem Verhalten“ Angst vor der Hölle hat (denn das ist aus meiner Sicht keine erfolgsversprechende Ausganglage).
  • Prägende Erfahrungen, persönliche Reife
    Nur wer das Saure kennt, weiss das Süsse zu schätzen. Daher sind mir Führungskräfte, die nicht von einem prägenden persönlichen oder beruflichen Erfahrungen berichten können und wie sie damit umgegangen sind, sehr suspekt. Es bleibt die Frage offen, wie souverän und Turbulenzen resistent eine solche lebensunerfahrene Person ist (unabhängig vom Alter).
  • Selbstreflexion, Weisheit und beherrschtes Ego
    Einen wachen Geist zu haben, sich selber zu hinterfragen und sich einen Spiegel vorzusetzen, ist nicht einfach, aber vor allem für Führungskräfte unabdinglich. Auch darf man sich nicht von der Routine einnehmen lassen, muss offen sein für Neues und somit bereit, eigene Ansätze zu überdenken. Als weise betrachte ich Menschen (junge und alte), die in der Lage sind, die Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und zu reflektieren (Weisheit ist nicht mit Lebenserfahrung zu verwechseln). Zudem ist das Ego bei Führungskräften immer ein Thema und nicht selten ein Stolperstein, vor allem wenn die eigene Motivation eine Führungsposition zu besetzen, nicht reflektiert und unbekannt ist. Oft nimmt das Ego zu viel Platz ein und es gelingt einigen nicht zu erkennen, dass es um weit mehr als die eigene Person geht (beispielsweise alles zu persönlich zu nehmen oder den Anspruch zu haben, von allen geliebt zu werden).

Empfehlung für die Rekrutierung von Führungskräften
Die oben aufgeführten Merkmale sind nicht als abschliessende und in Stein gemeisselte Tatsachen zu betrachten, sondern eine persönliche und aus der eigenen Erfahrung geprägte Sichtweise, ohne für einen spezifischen Fall ins Detail zu gehen. Unumstösslich ist aus meiner Sicht jedoch die bereits erwähnte Tatsache, dass eine Führungskraft zu einem Unternehmen passen muss. Daher erachte ich es als besonders wichtig, sich als Entscheidungsträger vorgängig im Klaren zu sein, was für eine Führungskraft gesucht wird, mit welchem Führungsstil, welchen Stärken und Eigenschaften, aber auch welches die Erwartungen sind und was die Person erreichen soll.
Die Vorgängige Auseinandersetzung mit dem Wunschprofil ist bei jeder Rekrutierung von zentraler Bedeutung, denn sonst passiert es schnell, dass ein situativer und von irrelevanten Aspekten beeinflusster Entscheid gefällt wird, der mehr oder weniger gravierende aber in jedem Fall sehr kostspielige Folgen hat.

Fluktuationsrate – relative Kennzahl

?????????????????????????????????????????????????????????????????????????Immer wieder werde ich mit der Frage konfrontiert, welche Fluktuationsrate ein Unternehmen anstreben sollte, welche Faktoren die Fluktuationsrate beeinflussen und wie wertvoll sie als Kennzahl ist. Wie so manches ist eben auch die Fluktuationsrate relativ und die Fragen rund um sie nicht pauschal zu beantworten.

Definition der Fluktuationsrate
Zunächst ist es mal wichtig, zwischen der netto und der brutto Fluktuationsrate zu unterscheiden. Bei der brutto Fluktuationsrate werden alle Mitarbeiterabgänge ins Verhältnis zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl gesetzt. Sind in einem Jahr zehn Mitarbeitenden aus einem Unternehmen ausgeschieden, so beträgt die brutto Fluktuationsrate bei einer jahresdurchschnittlichen Mitarbeiterzahl von 100 rund 10%. Im Fokus steht aber meist die netto Fluktuationsrate, da sie Auskunft darüber gibt, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen freiwillig verlassen haben (nur Kündigungen durch Arbeitnehmer ohne Pensionierungen) und dies wiederum einen Hinweis bezüglich der Arbeitgeberattraktivität liefert. In der Regel darf davon ausgegangen werden, dass die netto Fluktuationsrate gemeint ist, wenn von der Fluktuationsrate gesprochen oder geschrieben wird.

Höhe der Fluktuationsrate
Gemäss aktuelleren Zahlen des Bundesamtes für Statistik, liegt die durchschnittliche Fluktuationsrate in der Schweiz bei 10%, was über dem europäischen Durchschnitt liegt. Es wäre nun aber nicht ratsam, pauschal die 10% als Richtwert zu nehmen, denn diese Zahl schwankt je nach Branche. Beispielsweise Hotellerie 17,9%, Baugewerbe 12,3%, Maschinenindustrie 8,9%, Pharmaindustrie 6,6%, Öffentliche Verwaltung 5,9% (Quelle: Bundesamt für Statistik).

Interpretation der Fluktuationsrate
Für ein Unternehmen ist es nicht nur wichtig zu wissen, wie hoch die Fluktuationsrate innerhalb der eigenen Brache ist, sondern auch wie sich die eigene Fluktuationsrate entwickelt und dies nicht nur über ein paar Monate, sondern über Jahre. Zudem sollte bei der Interpretation der aktuellen Fluktuationsrate immer hinterfragt werden, welche internen Massnahmen, Vorkommnisse und Entscheide aber auch welche externen Einflussgrössen diese beeinflusst haben könnten.

Kriterien für Kündigungen und hohe Fluktuationsraten
Es mag vielleicht überraschen, dass der Lohn selten ein entscheidendes Kriterium für eine Kündigung ist, auch wenn sich in den letzten Jahren eine steigende Tendenz abzuzeichnen scheint. Somit muss sich ein Unternehmen mit einer tendenziell hohen Fluktuationsrate (also einer Fluktuationsrate über 10% oder über dem Branchendurchschnitt), nicht in erster Linie Gedanken über das Lohnsystem und –niveau machen, denn meistens stehen Themen rund um Work-Life-Balance, Gestaltungsfreiheit und Aufgabeninhalt im Vordergrund. Aber auch bei den Kriterien und Gründen für eine hohe Fluktuationsrate lassen sich kaum Pauschalaussagen machen, denn die Bedürfnisse sind von Branche zu Branche verschieden und entsprechend auch die Herausforderungen in der Bestrebung die Fluktuationsrate zu senken.

Denn wir sollten wissen was sie tun sollen

Goldfish in fishbowl --- Image by © Royalty-Free/Corbis

Es überrascht mich nicht, dass der Artikel von Birgit Schmid „Denn wir wissen nicht was sie tun“ (http://blog.dasmagazin.ch/2014/05/16/denn-wir-wissen-nicht-sie-tun/) vor allem bei Führungskräfte gut ankommt und viele nach dem Lesen im Sinne eines Erlösungsschreis „genau so ist es!!!“ von sich geben. Sogar ich als HR Mensch gebe gerne zu, dass der Artikel einiges Wahres an sich hat, aber vor allem was die Wahrnehmung von HR betrifft. Aus meiner Sicht liegt das Grundproblem in der Positionierung von HR und dem Versuch, HR in eine Zwitterrolle zu pressen. Wieso sich so viele Menschen mit dem Wort „Humankapital“ schwer tun, kann ich im Übrigen nicht verstehen und finde es auch ein wenig heuchlerisch, denn sonst könnten wir ja auch gleich alle auf unseren Lohn verzichten und zu einem Soziallohnmodell übergehen, in dem einfach jede/r gleich viel bekommt, egal was er oder sie tut oder eben nicht.

Keine klaren Vorstellungen von HR
Es ist in vielen Firmen, und ich wage zu behaupten in den allermeisten, nicht klar definiert, was die Kernaufgabe von HR ist. Die Sicht, dass der Zeit, in der die Personalleitung jeden einzelnen Mitarbeitenden kannte, nachgetrauert werden solle, teile ich nicht. Es ist Aufgabe der Führungskraft, seine Leute zu kennen und es sollte nicht (nur) Aufgabe von HR sein, sich um das Wohl der Mitarbeitenden zu kümmern, dieses Ziel muss in den Köpfen der Geschäftsleitung und der Führungskräfte verankert sein, sonst funktioniert es nicht. Zudem sollte man sich intern einig darüber sein, was unter dem Betriff „Wohl der Mitarbeitenden“ verstanden wird, den dieser Begriff ist sehr dehnbar.
Solange man sich in einer Unternehmung nicht ganz klar darauf einigt, wofür HR da sein soll oder eben nicht, kann es nur zu Frust und Ärger kommen. Meist stimmen alle diskussionslos zu, dass es eine HR Administration braucht, damit die Löhne pünktlich ausbezahlt werden und alle sonstigen administrativen Belange wie auch beispielsweise das Ausfertigen von Verträgen und Vereinbarungen reibungslos erledigt werden. Und dann geht es darum zu definieren, was darüber hinaus noch Aufgabe von HR sein soll.

Was soll nun Aufgabe von HR sein?
Für rechtliche Fragen braucht man eigentlich keinen HR Fachmensch, dafür reicht ein Jurist und wenn die Führungskräfte gut ausgebildet sind, ihren Job lieben und überzeugt sind von dem was sie tun, über die nötige Sozialkompetenz verfügen, die Fähigkeit zur vertieften Selbstreflektion besitzen und auch vor unangenehmen Gesprächen nicht zurückschrecken, wirklich verstanden haben was Empathie bedeutet, dann hat man schon sehr gute Chancen, Leistungsträger/innen für die Firma zu gewinnen und längerfristig motiviert zu behalten. Es darf nicht vergessen werden, dass „gute Leute“ nicht in erster Linie wegen dem Lohn, der Aufgabe, der Firma oder dem HR kündigen, sondern wegen den direkten Vorgesetzten.
Die Frage, was Aufgabe von HR sein soll, lässt sich nicht pauschal beantworten, entscheidend ist aber, dass eine Unternehmung sich im Klaren sein muss, was sie von HR braucht und will. Jede Firma muss für sich HR definieren. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass vor allem in denen Firmen über HR geflucht wird, in denen das vorhandene HR gar nicht auf die Firmenkultur und -bedürfnisse abgestimmt ist und HR sozusagen wie ein Fremdkörper wahrgenommen wird, der ausser Kosten keinen wahrnehmbaren Nutzen generiert.

Zwitterrollenproblematik
Ich sehe das Zwitterrollenproblem darin, dass von HR einerseits gefordert wird, die gute Seele im Unternehmen zu sein, die sich um das Wohl der Mitarbeitenden kümmert und gleichzeitig der Sparringpartner (oder Business Partner oder strategischer Partner) der Führung sein soll. Das kann nicht gut gehen, es geht nur entweder oder! Es wird aus meiner Sicht firmenintern oft zu viel unter den Deckmantel HR gepackt. Entweder man hat neben der HR Administration das HR Model mit den HR Verantwortlichen, die für die Mitarbeitenden da sind, wenn es beispielsweise Stress mit den Vorgesetzen gibt und auch für sonstige grösseren und kleineren Sorgen da ist, im Sinne einer „innerbetrieblichen Seelsorge“, oder man entscheidet sich für ein HR, dass im Dienste der Linie und der Geschäftsleitung steht und bei der Umsetzung der Unternehmensziele Unterstützung bietet und Sparringpartner ist. Und hier stossen wir gleich auf das nächste Problem, denn viele HR Leute sind teilweise nicht entsprechend ausgebildet, um einer solchen Rolle gerecht zu werden oder können sich selber nicht auf das eine oder andere festlegen und haben nicht zuletzt gerade deshalb Mühe sich in der Geschäftsleitung und bei den Führungskräften zu behaupten und sich Gehör und Akzeptanz zu verschaffen.

HR Outsourcing als Option
Je kleiner ein Unternehmen, desto angemessener ist auch die Überlegung, ob es neben der HR Administration nicht Sinn machen würde, alle anderen Dienstleistungen von externen Berater/innen zu beziehen. Sei dies für Unternehmensberatung mit Fokus HR ganz allgemein wie auch für Rekrutierungsprozesse, Arbeitgebermarketing und Arbeitgeberattraktivität, Entlöhungsmodelle, Gesundheitsmanagement und Case Management, Führungscoaching wie Schulung und Weiterentwicklung von Führungskräften im Umgang mit (schwierigen) Mitarbeitenden, bei Fragestellungen rundum Personalentwicklung sowie alle weiteren Themen, die im Zusammenhang mit Mitarbeitenden beschäftigen. Wenn gut eingesetzt und ausgewählt, lassen sich damit Personalkosten sparen und ein höherer HR Output generieren. Zudem kann man was für seine Mitarbeitende tun, ohne eine ganze HR Abteilung dafür intern zu haben, allerdings hat man dann auch niemanden mehr für die Schuldzuschreibung, wenn es „nicht gut läuft“, sondern könnte sich auch vermehrt auf die Führungskräfte fokussieren, ob die ihren Job richtig machen. Auch die Geschäftsleitung müsste sich intensiver damit auseinandersetzen, was ihr Betrag zur Unternehmenskultur für ein florierendes Unternehmen ist.

 

Absurde Online-Lohnvergleiche

GeldKein Thema gibt so viel Diskussionsstoff her wie das Salär. Kaum jemand mag es direkt aussprechen, aber die Frage nach dem eigenen Wert auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt. Eigentlich ist es ja nicht tragbar, von „Wert“ zu sprechen, wenn man über Menschen und deren Arbeit spricht. Ich habe da persönlich keine sonderlichen Berührungsängste und bin auch bei Humankapital der Meinung, dass es nichts umsonst gibt und eben alles seinen Preis hat. Aber darum geht es mir in diesem Blog nicht, sondern um die online angebotenen Möglichkeiten, den eigenen Marktwert zu bestimmen und seinen Lohn mit anderen zu vergleichen.

 

Nutzlose Analysen zur Attraktivitätssteigerung?

Um es gleich mal vorwegzunehmen: Hände weg davon, denn der Informationsgehalt und die Nützlichkeit solcher online Vergleiche sind gleich null. Ich gehe davon aus, dass die entsprechenden Anbieter damit Aufmerksamkeit und neue Kunden gewinnen wollen. Evtl. denken sie sich auch gar nicht gross was dabei oder verstehen nicht was sie tun, denn wer von Statistik, Lohnvergleichen und –analysen etwas versteht, macht so etwas nicht und bietet es auch nicht an.

 

Inadäquate Vergleiche – ein Apfel ist keine Birne

Vielleicht meinen die Anbieter von online Lohnvergleichen damit etwas Gutes zu tun. Aber genau das Gegenteil ist der Fall, da die gesammelten Daten und die gelieferten Informationen so nicht brauchbar sind und höchstens für Frust oder noch mehr Verwirrung sorgen. Es ist so als würde man Äpfel mit Birnen vergleichen, denn im Endeffekt zählt meist nur der Jobtitel und der sagt meist kaum etwas aus über Tätigkeit, deren Inhalt und die damit verbunden Verantwortlichkeiten aus. Es nutzt somit auch wenig, wenn nach Region und Branche unterschieden wird, es werden nach wie vor zu unterschiedliche Tätigkeiten und Positionen in einen Topf geworfen. Dazu kommt, dass scheinbar auch noch der Durchschnitt gerechnet wird, was das Resultat zusätzlich verzerrt und unbrauchbar macht.

 

Verlässliche Daten sind rar und für Einzelpersonen kaum zugänglich

Die Erstellung von Lohnanalysen und –vergleichen ist sehr aufwändig und diese können in der Regel meist nur mit Vorbehalt genossen werden, da es zu viele Einflussfaktoren gibt und zu oft auf der Basis unvollständiger Informationen gerechnet wird. Lohndaten werden zudem weder unter Individien noch unter Firmen ohne weiteres und freiwillig geteilt und somit müssen wir damit leben, nie den vollkommenen Durchblick zu haben, wie sich unser „Marktwert“ genau gestaltet.

 

Marktwert selber mitbestimmen – Verantwortung übernehmen

Im Endeffekt ist jeder für seinen Marktwert mitverantwortlich und zwar nicht nur durch die aktive Gestaltung der eigenen Karriere. Wer Informationen will, sollte sie direkt an der Quelle anfragen. Es spricht nichts dagegen, sich firmenintern über das Lohnsystem im Detail zu orientieren und zu erfragen, nach welchen Kriterien ein Lohn festgelegt wird. In einem Bewerbungsgespräch ist es gerechtfertigt nach einem Angebot und somit nach dem „Wert“, den einem der potentielle neue Arbeitgeber zuschreiben würde, zu fragen. Der Lohn ist nie immer für sich alleine zu nehmen, steht immer in Kontext mit der effektiven Tätigkeit, den damit verbundenen Verantwortungen, der Einbettung im Unternehmen, der Marktsituation, der Konkurrenz und vielem mehr. Der Lohn ist auch Verhandlungssache und man kann und soll auch darüber diskutieren, denn nur so kommt man zu verlässliche Informationen bezüglich des eigenen Marktwertes. Aber online Abfragen helfen ganz bestimmt nicht weiter.

Genau hinschauen zahlt sich aus

I see youMeine Tätigkeit als HR Beraterin bestätigt mir immer wieder aufs Neue: bei der Rekrutierung zu sparen zahlt sich nicht aus, im Gegenteil! Wer bei der Rekrutierung spart, muss in Kauf nehmen, in der Zukunft überdurchschnittlich oft mit Mitarbeiterproblematiken und entsprechenden Personalkosten konfrontiert zu sein.

Auch Kleinvieh macht Mist
Es ist ein Trugschluss zu glauben, sich nur bei Kader- und Managementvakanzen intensiv mit der Rekrutierung auseinander setzen zu müssen. Den meisten Knatsch gibt es mit Mitarbeitenden und weniger mit Kader- und Managementmitgliedern, ganz nach dem Motto „auch Kleinvieh macht Mist“ und nicht wenig! Die Kosten sind bei „normalen Mitarbeitenden“ nur scheinbar geringer, denn es wird oft vernachlässigt, dass bei Problemen meist nicht nur die Ressourcen der vorgesetzten Person beansprucht und auch überstrapaziert werden, sondern auch Teammitglieder, weitere Kadermitarbeitende (der Chef vom Chef) und HR in Beschlag genommen werden.

Nicht nur bei der Besetzung von Kader- und Managementvakanzen genau hinschauen
Die Rekrutierung soll stufengerecht verlaufen und kann nicht für alle gleich sein. Es macht kaum Sinn, kaufmännische Mitarbeitende in ein Einzelassessment zu schicken oder vor der Geschäftsleitung vorsprechen zu lassen. Aber es gibt auch einzelne psychologische Testinstrumente und Gesprächstechniken, die sehr wohl auch bei scheinbar weniger kritischen Funktionen und Positionen eingesetzt werden sollten.

Gut durchdacht und geplant – gar nicht so zeit- und kostenintensiv wie oft befürchtet – aber ganz ohne Aufwand geht es auch nicht!
Ein solider Rekrutierungsprozess muss nicht immer teuer sein. Klar, wenn man mehrere Berater beizieht und mehrtägige Assessments durchführt, dann wird es teuer. Abgesehen davon, dass man sich über Sinn und Unsinn von Assessments streiten kann und die Qualität eines Assessments mit der Qualität des Beraters/Assessors steht und fällt, ist eine erfolgreiche Rekrutierung vielmehr abhängig von der gewählten Strategie und dem eingesetzten Engagement der Entscheidungsträger. Matschentscheidend sind aus meiner Sicht vor allem ein klares und überlegtes Anforderungsprofil, eine kritische Analyse der Bewerbungsunterlagen durch einen Profi sowie strukturierte, hinterfragende Bewerbungsgespräche.

Der zweite Eindruck ist oft wichtiger als der erste
Fast unglaublich, aber auch heute werden Vakanzen noch immer auf der Grundlage eines einzigen Gespräches besetzt. Es wird nicht selten darauf verzichtet, eine Person noch zu einem Zweitgespräch einzuladen, wenn sie bereits im ersten überzeugt hat. Ein fataler Fehler! Zu oft habe ich es miterlebt, wie überraschend anders eine Person in einem zweiten Gespräch wirken kann. Sie werden noch überraschter sein, wie es nach einem ganzen Probetag aussieht.

Ein paar Empfehlungen
– Vorgängig Anforderungsprofil klar „ausdeutschen“
– Dossiers sorgfältig prüfen
– Gespräch gut strukturieren und vorbereiten
– Gespräch nie alleine führen -> vier Augen und vier Ohren sehen und hören mehr
– Bauchgefühl nicht unterschätzen (aber auch entsprechend hinterfragen)
– Nie nur ein Gespräch pro Kandidat/in
– Wenn möglich Probe(halb)tag einbauen (Gestaltungsmöglichkeiten eines Probetages sind sehr vielfältig und sind nicht nur für das Unternehmen von Vorteil)
– Alternative Informationsquellen prüfen -> beispielsweise schenkt ein gemeinsames Mittagessen einige interessante Zusatzinformationen und das Internet bringt evtl. auch  noch einiges ans Tageslicht
– Je ganzheitlicher und umfassender der Gesamteindruck, desto vertretbarer die darauf basierenden Entscheidungen

Last but not least
Wenn Sie einen Profi beiziehen, stellen Sie sicher, dass er oder sie Ihre Bedürfnisse wirklich verstanden hat und nicht nur das Anforderungsprofil kennt, sondern auch weiss wie Sie, Ihr Team und das Unternehmen ticken.

Von wegen Revolution

Man Watering a PlantMir fällt aktuell auf, dass einige glauben, mit ihren scheinbar einzigartigen und innovativen Online-Tools die Rekrutierung zu revolutionieren. Letzten Sonntag habe ich den Ausdruck „revolutionieren“ gleich zweimal gelesen. Plötzlich wollen alle DIE Lösung haben, um Top-Kandidaten, die nicht aktiv auf Stellensuche sind, auf Stelleninserate aufmerksam zu machen. Dabei fällt auf, dass nichts ohne eine Registrierung geht, direkt oder indirekt. Ich bin überzeugt, dass die Leute müde sind, sich überall zu registrieren.

 

Wir haben bereits grosse Anbieter und Datensammler und sobald diese im Bereich Data-Mining und Suchalgorithmen aufrüsten, braucht es auch nicht mehr all die vielen kleinen, die auch noch mitmischen möchten, aber kaum Mehrnutzen generieren. Zudem kann für eine Firma, die bei der Streuung Ihrer Vakanzen im Netz auf die Verbreitung via Social Media setzt, der Schuss auch nach hinten losgehen. Je nach dem von wem die Vakanz weiterverbreitet wird, können vielversprechende Kandidaten auch abgeschreckt werden. Wenn ich beispielsweise auf Facebook oder Xing über einen ehemaligen Arbeitskollegen oder Mitschüler von einer Vakanz erfahre, von dieser Person aber eigentlich nichts viel halte, werde ich mich evtl. schon gar nicht auf die Stelle bewerben, vor allem wenn die Person bei der suchenden Firma arbeitet.

 

Revolution hin oder her, Personalsuche lässt sich nicht bis ins letzte Detail automatisieren und vereinfachen und wer bei der Personalsuche Aufwand scheut, hat ohnehin meist schon im Voraus verloren. Die wirklich guten Leute findet man nun mal nicht wie Sand am Meer, nicht in verstaubten CV Datenbanken und auch nicht in den Karteien von Personalvermittlern, die ohne Rekrutierungsmandat meist auf gut Glück Dossiers in der Gegend herumschicken.

Aus meiner Sicht wird der Stellenwert der Personalrekrutierung noch immer meist verkannt und in diesen Bereich von Seiten der Arbeitgeber zu wenig oder zu unüberlegt investiert.