Danke Visilab – nein Danke Fielmann

Endlich mal wieder ein erfreuliches Einkaufserlebnis, wobei ich nicht wirklich was gekauft habe, sondern sogar kostenlos eine für mich wertvolle Dienstleistung in Anspruch nehmen durfte.

Fielmann lag näher auf meinem Weg, daher fragte ich zunächst da an, ob sie mir kurz meine Brillengläser von einer Fassung in die andere wechseln könnten. Ich habe zwei gleiche Brillen… gleiche Fassung, unterschiedliche Farben… schon fast dekadent, ich weiss… Na ja, jedenfalls habe ich bei der einten das Glas beim Spielen mit meinem Sohn heftig verkratzt und da ich die einte Brille öfters trage als die andere, lag es für mich nahe, die Gläser einfach zu tauschen, anstatt gleich neue Gläser zu kaufen (eben doch nicht so dekadent).

Bei Fielmann wurde zuerst ein Formular ausgefüllt, dann folgte ein Telefonat mit dem Labor und schliesslich teilte man mir mit, das ganze würde etwa 30 Minuten dauern. 30 Minuten? Ist das ein Witz? Was soll ich in der Zeit ohne Brille? Die Dame wollte mir weis machen, dass da evtl. auch noch was am Glas geschliffen werden müsse und gleiche Fassung eben doch nicht gleiche Fassung sei. Überrascht und auch besorgt, was die wohl mit meiner Brille machen würden (hatte schon letztens ein Erlebnis mit Fielmann, bei dem mir Gläser unschön in eine neue Fassung eingesetzt wurden), nahm ich meine Brillen danken zurück und verliess das Geschäft.

Unweit von Fielmann ist in Luzern auch ein Visilab. Also dachte ich mir, ich versuche es dort mal. Eine echt gute Idee, wie sich herausstellen sollte.

Bei Visilab wurde ich sehr freundlich von einem Optiker begrüsst, der auf meine Anfrage gleich mit den Worten „gar kein Problem, das mach ich ihnen in einer Minute“ antwortete. Dann ging es ruckzuck und die Gläser waren getauscht und sogar die lose Schraube der einten Brille wurde angezogen. Alles kostenlos. Da kann ich nur sagen, vielen herzlichen Dank Visilab, es gibt sie also doch noch, die erfreulichen und schönen Erlebnisse beim Einkaufen und die dienstleistungsorientierten sowie kundenfreundlichen Mitarbeitenden in den Geschäften.

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Um was oder wen geht es hier eigentlich?

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Ich werde manchmal den Eindruck nicht los, dass mir Leute in meinem Umfeld mehr Wichtigkeit zuschreiben als aus meiner Sicht angemessen wäre. Wer bin ich schon? Wieso ist es machen so wichtig, was ich denke? Und wieso können sie meine Entscheidungen nicht akzeptieren? Nur weil ich mir das Recht rausnehme, nicht zu allem ja zu sagen, mich weigere Dinge zu tun und Kontakte aufrechtzuerhalten, nur weil das von einem „netten, sozialen, lieben und anständigen“ Menschen erwartet wird? Ist es denn wirklich notwendig, alles lang und breit zu diskutieren oder wieso können wir nicht einfach akzeptieren, dass wir nun mal nicht alle immer gleicher Meinung sind, wir nicht alle das „Heu auf derselben Bühne“ haben, unterschiedliche Bedürfnisse bezüglich sozialen Kontakten besitzen und wir das Gleichgewicht zwischen Geben und Nehmen individuell anderes einschätzen? Ich habe die Vermutung, dass es in solchen Situationen gar nicht um mich geht und somit auch nicht um meine Wichtigkeit, sondern vielmehr um die andere Person, die sich selber so wichtig nimmt und nicht akzeptieren kann, dass ich auf ihre Wichtigkeit verzichten kann.

Was haben Sie für Lohnvorstellungen?

Geld

Diese Frage wird in einem Rekrutierungsprozess noch sehr oft erst ganz am Schluss eines Bewerbungsgesprächs geklärt, obwohl der Lohn nicht selten ein äusserst zentrales Kriterium ist.

Wieso ist das so? Ich denke, das hat mit unserer Kultur und mit dem Anspruch zu tun, dass der Lohn nicht im Mittelpunkt stehen darf. Deshalb sind Kandidaten und Kandidatinnen, die sich vor allem für monetäre Komponenten und Benefits interessieren, in Bewerbungsgesprächen eher verpönt. Bis zu einem gewissen Grad teile ich diese Meinung und dennoch würde ich empfehlen, den Lohn nicht zu vernachlässigen und diesen in einem Rekrutierungsprozess keines Falls erst am Ende zu thematisieren, sondern ganz zu Beginn.

Alles hat seinen Preis und auch wenn viele mich für diese Haltung hassen, hat eben auch unsere Arbeit und somit unsere Zeit sowie unser Wissen und Können einen Preis. Ich schaue mir beim Shoppen auch nicht Dinge an, von denen ich schon im Vorherein weiss, dass ich sie mir nicht leisten kann. Viele mögen diesen Vergleich nicht, ich nenne es nur heuchlerisch, wenn man behauptet, der Lohn sei nicht wichtig. Ich habe inzwischen viele Rekrutierungsprozesse begleitet und das in verschiedenen Brachen und für verschiedenen Firmen. Auch bei gemeinnützigen Organisationen, von denen man erwarten würde, dass die Leute aus purer Selbstlosigkeit und/oder Interesse an der Arbeit einer Tätigkeit nachgehen, ist der Lohn zumindest mitentscheidend.

Daher meine Empfehlung: Lohnvorstellungen am besten gleich per Telefon klären bei der Vereinbarung eines Bewerbungsgesprächs. Es geht nicht darum, schon einen fixen Lohn zu definieren, sondern eine mögliche Bandbreite in Erfahrung zu bringen, um abwägen zu können, ob die Chancen für eine Einigung überhaupt bestehen. Zudem bin ich der Meinung, dass Firmen aufhören sollten, zu empfindlich zu reagieren, wenn sie von Kandidaten um Angaben zum Lohn gebeten werden, bevor sich diese bewerben. Es ist nichts als legitim, denn immerhin offenbart ein komplettes Bewerbungsdossiers das ganze Berufsleben eines Menschen sowie viele persönliche und vertrauliche Informationen. Als Kandidat/in habe ich ein Anrecht zu wissen, ob das was ich zu bieten habe, auch dem entspricht, was die Firma bereit ist zu zahlen. Klärung der Lohnvorstellungen spart auf beiden Seiten viel Zeit und Ärger.

Die Frage nach dem Sinn

Freude

Im Rahmen meiner Tätigkeit habe ich immer wieder die Gelegenheit, die unterschiedlichsten Menschen auf den unterschiedlichsten Hierarchiestufen und Karrierelevels zu fragen, was Ihnen im Job wichtig ist. Dabei fällt mir auf, dass für die meisten ihre Tätigkeit Sinn machen soll, obwohl es den meistens schwer fällt, Sinn zu definieren.  

Der Wunsch nach einer sinnvollen Tätigkeit ist für viele mit dem Generieren eines Mehrwertes verbunden. Mit der Vorstellung, am Ende des Tages sagen zu können, einen Beitrag geleistet zu haben, mit einem guten Gefühl erfüllt zu sein, dass das eigene Tun einen Zweck erfüllt oder dem Erreichen eines Ziels beiträgt.  

Ich denke, dass dieser Wunsch sehr menschlich ist und wenn man zurückblickt, ist die Frage nach Sinn, nach dem Sinn des Lebens und dem Sinn des Daseins eine Frage ist, welche die Menschheit schon immer beschäftigt hat. Es scheint ein tiefes menschliches Bedürfnis zu sein, nicht umsonst auf der Welt zu sein.  

Ich nehme mich da nicht raus, denn die Frage nach dem Sinn beschäftigt mich selber sehr. So sehr, dass ich inzwischen sagen kann, dass eine zu exzessive Auseinandersetzung mit der Frage sehr ernüchternd, wenn nicht gar deprimierend sein kann. Stellt man sich die Frage nach dem Sinn des eigenen Tuns, des eigenen Seins und somit nach dem Sinn des Lebens, müsste man zunächst davon ausgehen können, dass das menschliche Dasein tatsächlich Sinn hat oder haben kann. Aber ist das überhaupt möglich und was heisst Sinn eigentlich? Ich würde sagen, dass etwas dann Sinn macht, wenn die Gleichung aufgeht, wenn das Ist dem Soll entspricht und ein Gleichgewicht entsteht. Damit ist aber noch immer nicht geklärt, was Sinn ist oder was Sinn macht. Kann überhaupt klar definiert werden, was Sinn ist oder macht? Muss das nicht jede/r für sich selber klären? Was ist der Sinn des menschlichen Daseins? Ist es rein die stetige Fortpflanzung oder geht es vielmehr darum, bestimmten Wertvorstellungen zu entsprechen? Wenn es letzteres ist, wer gibt diese Wertvorstellungen vor? Und kann ich tatsächlich ein sinnvolles Leben führen oder einer sinnvollen Tätigkeit nachgehen, wenn ich bestimmten Wertvorstellungen genüge? Möglicherweise, dennoch glaube ich inzwischen, dass die Frage nach dem Sinn relativ ist und es nicht in jedem Fall erfüllend sein muss, sich nur die Frage nach dem Sinn zu stellen. Gerade wenn man sich mal in Bescheidenheit übt und sich die Frage stellt, ob sich der Mensch nicht generell zu wichtig nimmt und sich die Frage nach dem Sinn nur stellt, weil er die Vorstellung, unwichtig zu sein, nicht erträgt.  

Aus meiner Sicht hängt die berufliche Erfüllung vielmehr von Freude ab. Ich bin überzeugt, dass man sich vielmehr fragen sollte, was Freude macht, welche Aufgaben und Tätigkeiten dazu führen, dass man Freude empfindet. Ich habe bisher keinen Menschen getroffen, der Freude an seiner Arbeit hat und gleichzeitig sagen würde, das tägliche Tun sei sinnlos. Ich denke, dass sich viele Menschen zu selten oder gar nicht die Frage stellen, was ihnen wirklich Freude macht und deshalb auch so unzufrieden sind im Beruf.  

Spinnt man den Gedanken mit der Freude weiter, wird man feststellen, dass dies nicht nur auf die berufliche Tätigkeit zutrifft, sondern auch auf andere Bereiche des Lebens. Aus meiner Sicht sollte man sich viel mehr und öfters die Frage stellen, was Freude bereiten und welche Dinge, Tätigkeiten und Aktivitäten zwar gewissen gesellschaftlichen Erwartungen und Vorstellungen entsprechen, jedoch belasten und für alles andere als Freude sorgen.

Fachkräftemangel – Tatsache oder vielleicht doch „nur“ eine Folgeerscheinung?

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Der Begriff Fachkräftemangel ist je länger je mehr in aller Munde und ich muss zugeben, dass ich eine Tendenz zum Begriffsmissbrauch beobachte, die mich irritiert.
Ich wage zu bezweifeln, dass wir effektiv einen Fachkräftemangel haben. Vielmehr ist der scheinbare Fachkräftemangel aus meiner Sicht eine Folgeerscheinung von fragwürdigen Unternehmenskulturen, schlecht geführten Unternehmungen, einer krankhafte Fixierung auf Umsatz und Profit sowie falschen Rollenvorstellungen von Fachkräften und Kadermitgliedern.

Mangelnde Bereitschaft zu langfristigen Überlegungen und Investitionen
Aus meiner Sicht hätten wir genug gut ausgebildete Fachkräfte, jedoch begehen Firmen einige (Überlegungs-) Fehler. Viele Firmen denken zu kurzfristig und sind oft nicht bereit, weiter in Fachkräfte zu investieren. Es kommt nicht von ungefähr, dass wir von Fachkräften sprechen, denn es geht dabei meist um hochspezialisiertes Human Kapital. Dabei wird jedoch vergessen, dass man als Firma nicht selten auch über spezifisches Knowhow bedarf, das nicht zum 08:15 Profil einer Fachkraft gehört und somit sollte bei der Suche nach Fachkräften (und passenden Mitarbeitenden ganz allgemein) davon ausgegangen werden, dass man kaum ein 100% passendes Profil finden wird, sondern damit rechnen muss, noch weiter in die Person investieren zu müssen. Also braucht es hier von Firmen auch mehr langfristige Überlegungen sowie entsprechend strategisches Vorgehen. Personalentwicklung sollte ernst genommen werden und nicht nur als eine weitere „nice to have“ Unterabteilungen des Human Resource Managements vor sich hin plätschern.

Fachkräfte, Kader und Karriere = 7×24 Präsenz
Einen weiteren und wirklich wesentlichen Grund für den scheinbaren Fachkräftemangel sehe ich in den fragwürdigen Vorstellungen bezüglich Fachkräfte und Kadermitgliedern. Wer zum Kader oder den Fachkräften gehört, trägt meist eine viel höhere Verantwortung als der Durchschnitt aller Arbeitskräfte, hat je nach dem auch Führungsverantwortung und gehört zu einer Gruppe, die dafür prädestiniert ist, Karriere zu machen. In den Köpfen der meisten dominiert nach wie vor die Vorstellung, dass man nur Karriere machen und eine zentrale Rolle für ein Unternehmen spielen kann, wenn man rund um die Uhr da ist. Eine Überzeugung mit fatalen Folgen. Ich bin überzeugt, dass wir genug Fachkräfte haben, jedoch diesen Fachkräften zu wenig Flexibilität entgegenbringen. Ich wage zu behaupten, dass gerade weibliche Fachkräfte brachliegen, weil man von einer Fachkraft eine Präsenz erwartet, die eine Mutter nicht erfüllen kann und will. Aus meiner Sicht wird die Thematik Teilzeit in Zusammenhang mit Schlüsselpositionen noch sehr altmodisch gehandhabt. Zudem wird vergessen, dass nicht alle Fachkräfte bereit sind, ausschliessliche für ihren Arbeitgeber zu leben. Im Zusammenhang mit Fachkräften, Kader und Karriere scheint mir zeitlich Qualität viel zu wenig gewichtet zu werden.

Ohne Umdenken bleibt es beim Fachkräftemangel
Firmen, die sich mit einem Fachkräftemangel konfrontiert sehen, sollten die Angelegenheit mal ganzheitlich unter die Lupe nehmen und sich folgende Fragen stellen:

  • Welche Fachkräfte brauchen wir genau und wie kommen diese Fachkräfte zu ihrem Wissen und Können?
  • Was von diesem Wissen und Können kann über entsprechende Ausbildung und externe Arbeitserfahrung erlangt werden?
  • Was von diesem Wissen und Können ist so exklusiv, das es nur in house erworben werden kann? -> Ein entsprechender Ausbildungsplan und ein klares Vorgehen muss ausarbeitet werden (Nachfolgeplanung).
  • Was könnten nehmen dem hohen Lohnniveau der Konkurrenz und der hohen Nachfrage nach Fachkräften weitere Gründe für die schwierige Situation in der Personalgewinnung sein?
  • Welches Arbeitsmodell ist für die entsprechenden Fachkräfte denkbar? Müssen es wirklich 100% Stellen sein? Was ist mit Homeoffice? Welche Anpassungen braucht es?
  • Was für eine Kultur leben wir und was für mögliche Mitarbeitende sprechen wir damit an?
  • Was bieten wir den Fachkräften, was macht uns für Fachkräfte attraktiv?

Fokus auf Gewinn- und Profitorientierung riskant
Zentral erachte ich im Zusammenhang mit Fachkräftemangel auch das Thema der intrinsischen Motivation. Es ist ja kein Geheimnis, dass Geld alleine nicht glücklich macht und mehr Lohn nicht für zufriedenere Mitarbeitende sorgt, was vor allem zu berücksichtigen ist, wenn man nicht nur extrinsisch sondern eben auch intrinsisch motivierte Mitarbeitende beschäftigen möchte. Ich wage zu behaupten, dass dies genauso (wenn nicht mehr) auf Fachkräfte zutrifft und diese gerade wegen ihrer Exklusivität nicht bereit sind, für irgendein Unternehmen zu arbeiten. Ein Arbeitsverhältnis ist ein Geben und Nehmen. Eine Firma, die langfristig menschlich, moralisch und ethisch vertretbar erfolgreich sein will, muss mit seinen Mitarbeitenden entsprechend umgehen. Ein Unternehmen hat immer die Mitarbeitenden, die es verdient. Eine Firma, die nur auf Profit aus ist, sich von ihren Stakeholdern instrumentalisieren lässt, ihre Mitarbeitende nur aufgrund exorbitanten Löhnen motivieren und halten kann, Omnipräsenz fordert und von den Leuten direkt oder indirekt erwartet für die Firma zu leben, muss sich auch nicht wundern, wenn sie in Krisenzeiten die „besten“ Mitarbeitenden verliert und Loyalität, Langfristigkeit und Treue am Ende des Tages nur eine Illusion bleibt und das Problem des Fachkräftemangels zum Alltag gehört.

 

Von Managern, Ingenieuren und heisser Luft…

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Ein Mann in einem Heissluftballon hat sich verirrt. Er geht tiefer und sichtet einen Mann am Boden. Er sinkt noch weiter ab und ruft:

„Entschuldigung, können Sie mir helfen? Ich habe einem Freund versprochen, ihn vor einer Stunde zu treffen und ich weiss nicht, wo ich bin.“

Der Mann am Boden antwortet: „Sie sind in einem Heissluftballon in ungefähr 10m Höhe über dem Boden. Sie befinden sich zwischen 40 und 41 Grad nördlicher Breite und zwischen 59 und 60 Grad westlicher Länge.“

„Sie müssen Ingenieur sein“, sagt der Ballonfahrer. „Bin ich“, antwortet dieser, „woher wussten Sie das?“

„Nun,“ sagt der Ballonfahrer, „alles was Sie mir sagten, ist technisch korrekt, aber ich habe keine Ahnung, was ich mit Ihren Informationen anfangen soll, und ich weiss immer noch nicht, wo ich bin. Offen gesagt waren Sie keine große Hilfe. Sie haben höchstens meine Reise noch weiter verzögert.“

Der Ingenieur antwortet: „Sie müssen im Management tätig sein.“

„Ja,“ antwortet der Ballonfahrer, „aber woher wussten Sie das?“

„Nun,“ sagt der Ingenieur, „Sie wissen weder wo Sie sind, noch wohin Sie fahren. Sie sind aufgrund einer großen Menge heisser Luft in Ihre jetzige Position gekommen. Sie haben ein Versprechen gemacht, von dem Sie keine Ahnung haben, wie Sie es einhalten können und erwarten von den Leuten unter Ihnen, dass sie Ihre Probleme lösen. Tatsache ist, dass Sie in exakt der gleichen Lage sind wie vor unserem Treffen, aber jetzt bin irgendwie ich schuld!“

Verfasser unbekannt

Merkmale erfolgreicher Führungskräfte

00432995Es erstaunt mich immer wieder, wie oberflächlich man sich den Merkmalen erfolgreicher Führungskräfte in der Praxis und vor allem in Rekrutierungsprozessen aber auch in Bezug auf Führungsausbildung und –entwicklung widmet. Evtl. hängt das damit zusammen, dass es eben gar nicht so einfach ist, einige dieser Merkmale klar zu definieren. Oft werden Schlüsselaspekte einfach als „Sozialkompetenzen“ zusammengefasst, ohne diese weiter zu reflektieren.

Führung als Teilbereich des Managements
Der Begriff Management fasst die vier Teilbereiche Planung, Organisation, Führung und Kontrolle zusammen. Meist werden die Begriffe Management und Führung synonym verwendet, was aus meiner Sicht auf die enorme Wichtigkeit des Teilbereiches Führung zurückzuführen ist, auch wenn es undiskutabel ist, dass ein erfolgreicher Manager über entsprechendes Wissen und auch Erfahrung in allen Teilbereichen verfügen muss. Ich glaube, dass das Thema Führung deshalb so dominant ist, weil es nicht gleich gut fassbar und abgrenzbar ist, wie die drei anderen Teilbereiche und Führung der auswirkungsvollste, fehleranfälligste und wichtigste Bereich ist.

Kompetenzen
Banal ausgedrückt bezeichnet Führungskompetenz die Fähigkeit, Führungsaufgaben erfolgreich zu meistern. In meinem Verständnis ist eine Kompetenz somit eine Fähigkeit und eine Fähigkeit setzt sich zusammen aus verschiedenen Voraussetzung, Eigenschaften und Einstellungen, die einen Menschen befähigen. Die Führungskompetenz verstehe ich zudem als eine Zusammenfassung verschiedener Kompetenzen, Fähigkeiten und untergeordneter Eigenschaften und all diese müssen als eine Matrix verstanden werden, da diese ineinander greifen und voneinander abhängig sind. Diese Komplexität sehe ich als Grund für die Entstehung und vielumstrittenen Begriffes „Sozialkompetenz“. In der Praxis stelle ich fest, dass unter Sozialkompetenz zu viel diffus subsumiert wird und im Endeffekt die Wenigsten eine klare Vorstellung davon haben, was dieser Begriff genau umschreibt, vor allem wenn man dafür noch den englischen Begriff „soft skills“ verwendet.

Sozialkompetenz – ein Unwort
Ich sehe den Begriff Sozialkompetenz nicht nur als nutzlos, sondern auch als nachteilig, denn dieser Begriff führt uns dazu, wichtigen Aspekten der Führungskompetenz auszuweichen und diese zu vernachlässigen, weil wir zu vage bleiben. Es wäre viel besser, sich der Teilbereiche der Führungskompetenz bewusst zu werden und diesen einen konkreten Namen zu geben und auf unklare Subsumierungen zu verzichten. Die Bezeichnung „weiche Faktoren“ hat zur Folge, dass immer mehr von „spür mich, fühl mich“ die Rede ist und Seminar und Kurse dieser Art wie Pilze aus dem Boden schiessen. Es ist dann auch nicht verwunderlich, wenn einigen Führungskräften ein kalter Schauer über den Rücken läuft, wenn sie Seminarangebote mit den Titeln „Führen mit Emotion“ oder „Wirkungsvoll führen – vom Bauchgefühl zur Gewissheit“ lesen.

Es gibt nicht DIE Führungskraft mit exakt DIESEN Eigenschaften
Aus meiner Sicht machte es keinen Sinn, einzelne Eigenschaften einer „ausgezeichneten“ Führungskraft aufzuzählen, da ich überzeugt bin, dass es nicht DIE Führungskraft gibt. Ich sehe eine Führungskraft als Zahnrad einer Uhr, wenn sie nicht ins System passt, dann läuft die Uhr nicht oder geht mit der Zeit kaputt. Und man sollte und kann nicht alles passend machen. Zudem ist beispielsweise „unternehmerisches Denken“ und „Innovation“ nicht immer nur wünschenswert und hilfreich, sondern könnte gerade in einer Öffentlichen Verwaltung für Frust, Unruhe und Überforderung sorgen und wird nur dosiert vertragen. Eine Führungskraft muss somit auch zu einem Unternehmen passen.
Aber ich bin dennoch überzeugt, dass es einige Merkmale gibt, die erfolgreiche Führungskräfte gemein haben.

  • Management-, Fach- und Branchenkenntnisse sowie entsprechende Erfahrung
    Es ist immer wieder ein Diskussionspunkt, wieviel Fachwissen eine Führungskraft wirklich haben muss. Ich bin der Meinung, dass es eine Grundvoraussetzung ist, fundierte Managementkenntnis zu haben, den Rest kann sich eine Führungskraft auch aneignen. Zudem ist Fach- und Branchenkenntnis meist nicht das Problem, da sehr oft hochqualifizierte Fachkräfte in die Führung wechseln und ihr eventuelles Scheitern nie auf die Fachkompetenzen zurück zu führen ist, sondern viel mehr auf das Fehlen von Managementkenntnissen und der weiter unten aufgeführten Aspekte.
  • Identifikation, Begeisterungsfähigkeit und Engagement bezüglich dem Unternehmen und der Arbeit
    Nur wer von seinem Tun und dem Umfeld überzeugt ist, kann andere für sich und das Unterfangen gewinnen.
  • Menschenkenntnis und Empathie
    Dieser Aspekt erachte ich als einen der Wichtigsten, da er wirklich matchentscheidend ist. Um Menschen begeistern zu können, mit auf den Weg zu nehmen, motiviert zu erhalten und individuell zu führen, muss man Menschen verstehen und wissen, wie mit ihnen umzugehen ist (denn es sind auch nicht alle gleich). Wer über Menschenkenntnis und Empathie verfügt, verfügt am ehesten über eine ganzheitliche Sicht und kann einfacher, besser und effektiver mit schwierigen Situationen bezüglich Mitarbeitenden umgehen. Hier sehe ich die grösste Lücke bei den meisten Führungskräften. Empathie hat aus meiner Sicht nichts mit „fühl mich, spür mich“ zu tun, sondern ist die Fähigkeit, sich in andere Menschen zu versetzen, um diese „mit ins Boot zu nehmen“. Es geht darum, die zugrundeliegenden Motivationen, Ängste, Vorbehalte, Eigenschaften, Mechanismen zu erkennen und nicht darum, auf alle Befindlichkeiten Rücksicht zu nehmen oder Konflikte und Diskussionen zu vermeiden, sondern darum, diese effektiv zu meistern.
  • Reflektierte Kommunikation
    Ich verwende hier absichtlich nicht „hervorragende Kommunikationsfähigkeiten“, denn dies kann sehr viel bedeuten. Auch ein eigennütziger Manipulator verfügt über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten. Wer reflektiert kommuniziert, macht sich Gedanken darüber, wie Äusserungen ankommen, wie die gewählten Worte wirken und hat beispielsweise schon mal was von Gewaltfreier Kommunikation gehört (hat nichts mit „fühl mich, spür mich“ zu tun und auch nicht mit Manipulation, sondern mit klarer und direkter Kommunikation). Zudem ist eine solche Person gewohnt, Dinge beim Namen zu nennen und versteht es, auch schwierige und konfliktgeladene Gespräche konstruktiv aber auch zielgerichtet zu führen.
  • Rückgradstarke Grundeinstellung und –haltung
    Der Fokus sollte darauf gerichtet sein, jederzeit „das Richtige“ zu tun. Dies setzt eine entsprechende ethische und moralische Einstellung und Haltung voraus und die Bereitschaft, Verantwortung für sein Tun und Lassen zu übernehmen. Und dafür muss man beispielsweise kein Christ sein, der bei „unkorrektem Verhalten“ Angst vor der Hölle hat (denn das ist aus meiner Sicht keine erfolgsversprechende Ausganglage).
  • Prägende Erfahrungen, persönliche Reife
    Nur wer das Saure kennt, weiss das Süsse zu schätzen. Daher sind mir Führungskräfte, die nicht von einem prägenden persönlichen oder beruflichen Erfahrungen berichten können und wie sie damit umgegangen sind, sehr suspekt. Es bleibt die Frage offen, wie souverän und Turbulenzen resistent eine solche lebensunerfahrene Person ist (unabhängig vom Alter).
  • Selbstreflexion, Weisheit und beherrschtes Ego
    Einen wachen Geist zu haben, sich selber zu hinterfragen und sich einen Spiegel vorzusetzen, ist nicht einfach, aber vor allem für Führungskräfte unabdinglich. Auch darf man sich nicht von der Routine einnehmen lassen, muss offen sein für Neues und somit bereit, eigene Ansätze zu überdenken. Als weise betrachte ich Menschen (junge und alte), die in der Lage sind, die Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und zu reflektieren (Weisheit ist nicht mit Lebenserfahrung zu verwechseln). Zudem ist das Ego bei Führungskräften immer ein Thema und nicht selten ein Stolperstein, vor allem wenn die eigene Motivation eine Führungsposition zu besetzen, nicht reflektiert und unbekannt ist. Oft nimmt das Ego zu viel Platz ein und es gelingt einigen nicht zu erkennen, dass es um weit mehr als die eigene Person geht (beispielsweise alles zu persönlich zu nehmen oder den Anspruch zu haben, von allen geliebt zu werden).

Empfehlung für die Rekrutierung von Führungskräften
Die oben aufgeführten Merkmale sind nicht als abschliessende und in Stein gemeisselte Tatsachen zu betrachten, sondern eine persönliche und aus der eigenen Erfahrung geprägte Sichtweise, ohne für einen spezifischen Fall ins Detail zu gehen. Unumstösslich ist aus meiner Sicht jedoch die bereits erwähnte Tatsache, dass eine Führungskraft zu einem Unternehmen passen muss. Daher erachte ich es als besonders wichtig, sich als Entscheidungsträger vorgängig im Klaren zu sein, was für eine Führungskraft gesucht wird, mit welchem Führungsstil, welchen Stärken und Eigenschaften, aber auch welches die Erwartungen sind und was die Person erreichen soll.
Die Vorgängige Auseinandersetzung mit dem Wunschprofil ist bei jeder Rekrutierung von zentraler Bedeutung, denn sonst passiert es schnell, dass ein situativer und von irrelevanten Aspekten beeinflusster Entscheid gefällt wird, der mehr oder weniger gravierende aber in jedem Fall sehr kostspielige Folgen hat.